Соотношение открытых вакансий и соискателей, которые активно ищут работу в сфере розничной торговли, всего лишь один к двум: HR-менеджеры сетуют на нехватку качественных кадров даже на линейные позиции (продавцы, кассиры, администраторы торговых залов). Уровень заработных плат в секторе ритейл уже близок к докризисным показателям, но соискатели по-прежнему не удовлетворены.
По данным исследования HeadHunter.ru, на конец февраля 2011 г. вход новых вакансий в сфере ритейл составляет лишь 56% от стартового показателя (за 100% приняты показатели августа 2008 г.).
Предложение (резюме соискателей) демонстрирует обратную тенденцию: к началу текущего года количество новых резюме почти вдвое превысило уровень августа 2008. Однако профицит специалистов лишь номинальный: общее качество предложения на рынке труда существенно снизилось, кроме того, HR-менеджеры торговых сетей обеспокоены нехваткой соискателей на линейные позиции. Как полагают аналитики HeadHunter, через пару лет ситуацию усугубит прогнозируемая демографическая яма: основным контингентом соискателей на линейные позиции в секторе ритейл будет поколение 1990-х, когда уровень рождаемости резко упал.
Службы по работе с персоналом уже вынуждены обращаться к альтернативным резервам новых кадров – работникам из других городов Северо-западного региона, из стран ближнего зарубежья и бывших союзных республик. За время кризиса произошел массовый отток иногородних сотрудников: жизнь в большом городе стала не по карману тем, кто остался без работы. Сейчас компании снова стараются привлекать персонал из Пскова, Новгорода, Выборга, Петрозаводска. Однако HR-специалисты жалуются: на рынке также не хватает рекрутинговых компаний, которые целенаправленно занимались бы этим сегментом. По мнению HR-ов, эта услуга крайне востребована и спрос на нее в среднесрочной перспективе будет только расти.
Продуктовые ритейлеры и сети общепита нашли другой выход: привлечение временного персонала без оформления в штат. Чаще всего это студенты, которым удобно работать по 4 часа в день в самое «горячее» для розничных точек время: с 17.00 до 21.00. Впрочем, считают аналитики HeadHunter, не каждый ритейлер может воспользоваться этим выходом: так, это проблематично для компаний с высоким уровнем материальной ответственности.
Также на рынке розничной торговли наблюдается снижение доходов сотрудников, которое оказалось связано не только с падением оборотов и, как следствие, переменных частей в окладах, но и снижением, либо отсутствием индексации инфляционных процессов фиксированной части окладов по ряду позиций.
Согласно статистике HeadHunter, наиболее резким перепадам в 2008-2011 гг. было подвержено зарплатное предложение по вакансиям менеджеров среднего и высшего звена, причем работодатели все еще не готовы платить руководящему составу столько же, сколько платили до кризиса. Что касается линейного персонала, средний уровень компенсации вернулся к докризисным показателям, но по-прежнему не удовлетворяет зарплатных ожиданий соискателей. Это отмечают и участники рынка, делая оговорку, что большинство соискателей завышает свои ожидания на 15-20% по сравнению с уровнем дохода, соответствующим их квалификации.
В самом начале кризиса соискатели вяло реагировали на появление новых вакансий, дожидаясь, когда потенциальные работодатели сами найдут их резюме и пригласят на собеседование. Но, как только начались массовые сокращения, количество откликов резко возросло – соискатели оказались в ситуации острой необходимости поиска работы и, вместе с тем, значительно возросшей конкуренцией. К началу 2011 г. соискатели проявляют достаточно высокую активность в поиске работы, однако не все из присылаемых резюме релевантны открытым вакансиям.
Еще одна распространенная в ритейле проблема – миграция персонала внутри сегмента, между конкурирующими сетями. Пор данным исследования HeadHunter, мнения HR-специалистов относительно повторного приема на работу однажды ушедших сотрудников разнятся. Некоторые полагают, что ушедшие в другую компанию, но не прижившиеся там и вернувшиеся сотрудники лояльнее, так как уже осознанно и надолго возвращаются к предыдущему работодателю. Кроме того, пример «возвращенцев» может положительно влиять на тех, кто еще только смотрит «налево», удерживая их в компании. Часто возвращение бывших сотрудников обоснованно экономически: они не требуют затрат на обучение и вхождение в должность. Однако есть HR-менеджеры, разделяющие противоположную позицию: однажды ушедшим сотрудникам обратный путь в компанию закрыт. По мнению сторонников этого подхода, такая категоричность, транслируемая по каналам внутренней коммуникации, способна удерживать сомневающихся. Впрочем, большинство придерживается серединного подхода: принимать назад только действительно достойных сотрудников, в свое время сделавших большой вклад в успех компании.
Продуктовые ритейлеры сталкиваются и с другой проблемой – работу линейным сотрудником в продуктовой сети многие считают менее привлекательной, чем, скажем, в fashion-ритейле. Поэтому базовый персонал нередко переходит в непродуктовый ритейл, а оттуда в административный штат компаний. Сказывается и уровень компенсации: в продуктовой рознице продавцы получают, в среднем, на 20% меньше, чем в других сегментах. Больше других страдают некрупные продуктовые сети: гипермаркеты платят больше и забирают основную часть соискателей, в том числе молодежь, а мелким сетям приходится довольствоваться оставшимися кандидатами и повышать возрастной «потолок» сотрудников.
