Как компания переживет кризис — сегодня это больше зависит не от ситуации в экономике, а от того, что творится в головах у топов. А там, считают эксперты, нужно навести порядок.
Последние 3-4 года рынок труда заполонили портфельные менеджеры, "которые воспринимали свою карьеру только как работу на собственное портфолио", считает Светлана Катаева, управляющий директор компании AVRIO Group Consulting,
"Они переходили с одного место работы на другое, как только возникали более выгодные условия, быстро и без сожалений, — говорит Светлана. Затем работодатели столкнулись с другим явлением — "исчезающими" менеджерами: дали, как говорится, себя знать работа в условиях перегретого рынка труда и гонка работодателей за лучшими и успешными.
"Еще вчера топы делали карьеру, а потом вдруг бросали все и уходили в никуда, — рассказывает Светлана Катаева. — Появилась целая плеяда дауншифтеров и фрилансеров".
Еще сильнее по головам ударил кризис.
В самый тяжелый год, 2009-й, появились, как назвала их Светлана Катаева, "уставшие" менеджеры. "Неопределенность, неуверенность в своей будущей работе и карьере породили апатию и безразличие к работе, неверие в возможность что-либо изменить. Причем не только среди менеджеров среднего звена, но и среди топов", — поясняет она.
"В это время на первый план вышло умение менеджеров быстро адаптироваться, управлять изменениями, проявлять инициативу, мотивировать", — резюмирует Елена Шемелина, менеджер по развитию персонала ЗАО "Мултон". По ее мнению, руководителям, которые в кризис просто сидели и ждали, после кризиса (если их компании все-таки останутся) будет сложно.
"Сейчас нужны менеджеры, которые зажгут и вдохновят сотрудников, предложат новые инициативы и поведут за собой. Нужен драйв и бизнес-азарт — тогда будет результат", — считает HR-специалист.
Однако, по словам директора маркетингового агентства Step by Step Анастасии Птуха, все не так просто: большинство наемных сотрудников (и руководителей) — это люди так называемой первой ступени развития сознания.
"Подобная градация принята среди философов, методологов и социологов, — поясняет Анастасия. — Людям первой ступени требуется постоянный контроль и пошаговые инструкции. Это и не плохо, и не хорошо, надо с этим мириться и использовать".
С тем, что не все с управленцами просто, согласна и исполнительный директор SPIBA и российской Ассоциации обучения предпринимательству Людмила Мургулец. По ее словам, до сих пор система высшего образования, общество растили карьеристов. А оказалось, что нужны предприниматели.
"Бизнесу нужны менее честолюбивые и менее карьерно ориентированные менеджеры, — уверена Светлана Катаева. — Они должны быть готовы к проектной работе и, главное, должны быть проще с точки зрения своих личных потребностей и общения с подчиненными". По ее мнению, в этом плане можно брать пример с многих скандинавских компаний.
Руководитель PR-службы "ИКЕА" в России и СНГ Оксана Белайчук, утверждая, что кризис никак не повлиял на управление, подтверждает слова рекрутера: "Наша работа всегда строилась на ежедневной оптимизации, простоте оргструктуры и общения, делегировании полномочий и готовности брать на себя ответственность".
Пока каждый эксперт по-своему видит новых управленцев, но никто не сомневается, что они должны быть другими и, главное, что "время управляющих менеджеров в отдельных кабинетах, подписывающих приказы дорогой перьевой ручкой", как выразилась Светлана Катаева, уже прошло.
Кстати: философы и социологи выделяют четыре ступени развития общественного сознания. Первой соответствуют люди-"дети". Им нужен контроль и инструкции. Люди второй ступени — лучшие деловые партнеры при создании совместного бизнеса, с высоким уровнем энергетики и пассионарности в проектах. Третий тип — люди принципов. Отличаются от людей бизнеса твердым базисом этических принципов. Четвертый — инноваторы, люди науки, эргономики. (Источник: Step by Step, 2010).
