Двадцатиcемилетний Иван Балабанов с января ищет работу на должность бренд-менеджера после ухода c аналогичной позиции в крупной сети ювелирных магазинов. По его мнению, об уровне вознаграждения при найме стали говорить осторожнее. Если полтора года назад, когда он устраивался на работу, отыскав вакансию в интернете, о размере оклада ему сообщили по телефону до встречи с кадровой службой компании, то теперь лишь в конце каждого из двух собеседований заметили, что у него «вполне реальные» зарплатные ожидания.
После сворачивания в ноябре крупного риэлторского проекта экономист Алла Родникова осталась без работы. За пять месяцев она побывала на 10 собеседованиях: в восьми случаях размер оклада был заявлен в объявлении о вакансии, а на собеседовании сумма и структура вознаграждения лишь уточнялись. На двух размер оплаты не афишировали и на собеседовании спрашивали о ее собственном уровне ожиданий. Однако, по ее мнению, верить обещаниям ни тех ни других нельзя, поскольку чаще всего работодатели завышают уровень оплаты, чтобы привлечь более квалифицированного специалиста. «Рынок труда, как любой другой, состоит из продавца и покупателя, и на него распространяется народная мудрость — на базаре два дурака: один продает, другой покупает», — уверена Родникова.
Когда спрашивать
Почти треть (31%) работодателей сообщают о размере зарплат кандидатам еще заочно — по телефону, 44% говорят о деньгах на первом собеседовании, 6% — на втором, 13% — непосредственно при официальном предложении работы. Таковы результаты опроса менеджеров по персоналу 500 российских компаний, который провел по просьбе «Ведомостей» исследовательский центр компании Superjob.ru 25-27 марта. По мнению руководителя центра Натальи Головановой, до кризиса в погоне за дефицитными кадрами сразу высокую планку окладам задавали кадровики компаний, теперь же у HR-менеджеров появилась возможность диктовать свои условия и не спешить с предложением оклада. Правда, до западных стандартов, где уровень оклада задают работодатели, нам далеко.
«Спрашивая о зарплате первыми, соискатели работы должны быть готовы услышать весьма приблизительные цифры: работодатели хотят понять уровень квалификации кандидата, прежде чем конкретизировать формальное предложение», — говорит Макс Мессмер, гендиректор Robert Half International.
«Мы не говорим о деньгах по телефону, — утверждает Елена Большакова, руководитель отдела подбора персонала компании “Арпиком”. — Если нанимаем линейного сотрудника, то зарплату обсуждаем при первом собеседовании. Если же это шеф-повар или менеджер — при подписании договора (после того, как соискатель подтвердит свою компетентность)».
По словам Владимира Химаныча, директора по работе с персоналом Microsoft (Россия), об окладе по телефону в их компании говорить не принято. Зарплата обсуждается непосредственно при подписании контракта, причем вопрос об ожиданиях кандидата задают кадровые службы.
«На каком этапе переговоров по трудоустройству говорить о материальном вознаграждении — не вопрос деловой этики, а вопрос эффективности работы консультантов и экономии времени соискателя. Если не задавать подобный вопрос, то большую часть времени мы будем тратить на людей, которые не находят предложение данного работодателя экономически привлекательным. В свою очередь, масса людей, заведомо не подходящих для данной вакансии, будут попусту тратить время на дорогу к нам в офис», — рассуждает Елена Егорова, директор департамента развития Penny Lane Personnel.
К торгу не готовы
«В стабильное время только 30% компаний не были готовы к гибкому обсуждению денежного вопроса, изначально настаивая на определенной фиксированной сумме. Сейчас же большинство компаний не готовы к торгу, — говорит Бэла Дзасохова, руководитель департамента FMCG, Retail, HoReCa хедхантинговой компании Cornerstone. — Работодатель в данный момент может подбирать лучших сотрудников на выгодных для себя условиях».
Дзасохова уверена, что стиль переговоров о трудоустройстве топ-менеджеров и персонала отличаются: «При найме топ-менеджера вопрос о компенсации поднимается не сразу, ведь работодатель и хедхантер заранее представляли стоимость кандидата, были готовы к ней, понимая, что специалист высокого уровня повышает стоимость бизнеса в целом, поэтому они гибко обсуждали условия, не экономили».
На взгляд Дзасоховой, соискателю стоит дождаться конкретного предложения от работодателя и лишь после этого обсуждать детали. Если же вас спросили о зарплатных ожиданиях напрямую, то следует вести разговор в аккуратной форме. К примеру, начать с того, что вам нравится компания, вы заинтересованы в предлагаемой позиции и с удовольствием примете предложение, если ваша зарплата будет начинаться от такой-то суммы, советует она.
«По негласным правилам о деньгах принято говорить на предварительном собеседовании и уже при подписании контракта, — утверждает Артем Лаевский, старший менеджер отдела персонала “Сони электроникс”. — Если соискатель то и дело задает вопрос о вознаграждении, кадровик может усомниться, что человека интересует работа. В процессе же установки размера оклада многое зависит от того, работодатель приглашает кандидата или соискатель предлагает себя на вакантную должность. Во втором случае позиция кандидата более уязвима: очевидно, кто будет диктовать условия».
«Представление о размерах оклада должно обсуждаться на ранних стадиях найма во избежание неожиданностей», — уверен Мессмер из Robert Half International. Он советует кандидату тщательно изучить уровни зарплат на рынке, быть несгибаемым, если уверен в своих компетенциях и возможностях компании выплачивать оклад требуемого уровня, а также советует проконтролировать, что оговоренный оклад зафиксирован документально«.
В Америке по-другому
Согласно мартовскому исследованию компании Robert Half International, опросившей старших менеджеров 150 крупнейших американских компаний, о размере оклада кандидату сообщают в телефонном интервью лишь 14% работодателей, 19% – на первой встрече, 33% – на второй, 9% – на третьей, 22% – непосредственно при официальном предложении работы.
