Барьеры в области управления человеческими ресурсами, которые могут мешать развитию бизнеса и экономики страны, выявило исследование Высшей школы экономики (ГУ-ВШЭ), ВЦИОМ и российской компании IBS.
В списке главных бед оказались низкая квалификация уже действующих сотрудников (51,5% опрошенных), завышенные ожидания соискателей (49,5%) и демографические проблемы, связанные со спадом рождаемости в конце 80-х — начале 90-х гг. (26,7%). Почти каждый пятый топ-менеджер указал на несоответствие бизнес-целей компании и политики управления человеческими ресурсами.
Интересуются собой
Предприятия хорошо видят лишь собственные проблемы, а о ситуации в стране задумываются не в первую очередь, утверждают исследователи. С одной стороны, топ-менеджеры и HR-директора практически единогласно признают персонал стратегическим активом компании, а инвестиции в персонал считают наиболее эффективными. С другой стороны, половина опрошенных надеется, что последствия демографического спада обойдут их стороной. Но даже те, кто предвидит проблемы с демографией, считают: решать их нужно на уровне государства, местных властей, говорит Дмитрий Садков, заместитель гендиректора IBS.
Даже внутренние проблемы работодатели готовы решать далеко не всегда. Ответственность за достижение показателей эффективности работодатели часто возлагают на HR-директоров, но необходимыми для этого полномочиями не наделяют. Меньше четверти (23%) топ-менеджеров сказали, что HR-директора выступают инициаторами усовершенствования стратегических целей и практик, связанных с человеческими ресурсами, отмечают исследователи.
Почти три четверти (73,2%) топ-менеджеров заявили, что проводят оценку эффективности управления человеческими ресурсами в компании. При этом больше трети топ-менеджеров и почти половина HR-директоров затруднились с ответом на вопрос, какую примерно долю от общего оборота составляют расходы на персонал.
Сотрудников не вовлекают
К похожим выводам пришли недавно консультанты The Boston Consulting Group (BCG), проанализировавшие анкеты топ-менеджеров и HR-директоров 5561 компании в мире, в том числе 166 компаний из России. И тоже выделили три самые насущные кадровые проблемы в России: управление талантами, оторванность системы управления персоналом от стратегии компании и низкая вовлеченность менеджеров среднего звена.
Оказалось, что у российских компаний есть сложности и с заполнением руководящих позиций и предоставлением способным сотрудникам возможностей профессионального роста внутри компании, отмечают консультанты.
Практически во всех секторах российской экономики топ-менеджеры прогнозируют большой либо очень большой дефицит квалификации и навыков уже к 2020 г., причем к 2030 г. ситуация может только ухудшиться. Причина та же — грядущая демографическая яма.
Да и внутри самих российских компаний, по наблюдениям консультантов, хватает проблем. Например, кризис привел к неравномерному изменению вовлеченности разных категорий сотрудников. Настроения рядовых сотрудников в результате кризиса практически не изменились, вовлеченность топ-менеджеров снизилась, но незначительно. Основное же бремя кризиса выпало на менеджеров среднего звена, которых консультанты BCG считают костяком организации. Именно эта категория отвечает за решение оперативных задач бизнеса, доносит стратегию компании до рядовых сотрудников и напрямую влияет на результаты их труда, пишут консультанты. При этом серьезность перечисленных проблем опрошенные оценили высоко, а свою способность справляться с ними — как относительно невысокую.
Ответственность разделяют
Непреодолимых барьеров в сфере управления персоналом было бы меньше, если бы HR-департаменты лучше понимали цели бизнеса и выстраивали свою стратегию в соответствии с реальными потребностями бизнеса, считает Яков Магдаласов, руководитель департамента по подбору персонала и организационному развитию Ситибанка. Но возлагать ответственность за результаты кадровой политики только на руководителей отделов персонала он считает неправильным: она должна быть поделена с другими топ-менеджерами компании. Глубинный анализ демографической ситуации в российском подразделении Ситибанка не делали, отмечает он.
Эффективность же работы с персоналом в целом оценивается по нескольким критериям: например, количественным — вроде текучести кадров и качественным — по регулярным опросам, выявляющим уровень удовлетворенности сотрудников, говорит Магдаласов. То есть оценку работе с персоналом ставит сам персонал, отмечает он.
Поэтапное исследование
Исследование кадровых барьеров на пути экономического роста проводилось в два этапа. На первом, кабинетном, исследователи из ГУ-ВШЭ и IBS проанализировали демографическую ситуацию в стране, смоделировали прогнозы потребности в трудовых ресурсах, рассказала Ольга Зеленова из ГУ-ВШЭ. Прогнозы строились с помощью экономической модели, разработанной специалистами IBS и кафедры математических методов экономики РЭА имени Плеханова. На втором этапе было проведено анкетирование 100 топ-менеджеров и 150 HR-директоров предприятий, входящих в первую 1000 компаний страны. Данные собирались по состоянию на ноябрь 2010 г.
