Количество обращений работодателей в рекрутинговые компании и центры занятости населения по сравнению с кризисным 2009 годом в прошлом году увеличилось вдвое: сибирский кадровый рынок остро нуждается в продавцах и работниках производства
Отправляя в кризисное время сотрудников под сокращение, работодатели убеждали их потратить освободившееся время на обучение, чтобы повысить конкурентоспособность на рынке труда и открыть для себя блестящие перспективы. Последовали ли уволенные работники этому совету? Вернулся ли кадровый рынок в докризисное состояние? Ответы на эти вопросы журнал «Эксперт-Сибирь» искал вместе с предоставленным кадровым холдингом АНКОР исследованием «Дефицит профессиональных кадров. Причины и решения проблемы», в котором представители HR-департаментов ведущих федеральных и международных компаний выявляли дефицитные специальности и определяли основные причины, способствующие изменению ситуации с профессиональными кадрами в России в целом и в Сибири в частности. Своими наблюдениями поделились также эксперты рынка труда СФО — сотрудники крупнейших рекрутинговых агентств, служб занятости населения и HR-отделов крупных сибирских компаний.
Продавцы — товар штучный
Согласно исследованиям, проведенным АНКОРом, самая востребованная вакансия в Сибири — сотрудник отдела продаж: с поиском этих специалистов связаны 55% обращений к кадровым провайдерам. Причем потребность в высококвалифицированных продавцах характерна для всех городов Сибири (в рамках исследования АНКОРа данные собирались по Новосибирску, Красноярску, Омску, Иркутску и Кузбассу). Особенно эта потребность обострилась в 2009 году, когда многие компании начали сокращать раздувшиеся отделы по работе с клиентами в пользу немногочисленных активных продавцов. Традиционно профессия продавца является высокооплачиваемой, и даже в разгар кризиса зарплаты не уменьшились — работодатели осознавали, что в это время было важнее идти к клиенту на больших скоростях и прилагать несоизмеримо большие, чем в «мирное» время, усилия для его привлечения и удержания. «Более того, общерыночная тенденция такова, что во время собеседования работодатель торгуется и предлагает кандидату зарплату ниже запрашиваемой, но в случае с активными узкопрофильными продавцами работодатели готовы идти навстречу и менять потенциальный заработок в большую сторону», — рассказывает директор территорий КХ АНКОР в Кемерове, Новокузнецке и Томске Светлана Жукова. По данным экспертов, средняя зарплата такого специалиста в Сибири составляет 70 тыс. рублей.
При этом требования к сотрудникам отделов продаж выдвигаются соответствующие. Эффективный продавец должен иметь профильное образование (например, для торговли медицинским оборудованием идеально, если кандидат имеет диплом специалиста в области медицинских аппаратов, систем и комплексов). «В Новосибирске такая специальность есть только в НГТУ, — говорит директор по рекрутменту КХ АНКОР в Новосибирске Ирада Емельянова. — За местных выпускников борются, компании приходят в вуз и предлагают собственные программы для
привлечения молодых специалистов». Однако в основном учебные заведения не приветствуют уход выпускников, специалистов технического профиля, в продажи. Получается уже традиционная нестыковка: с одной стороны, рынку требуются узкопрофильные специалисты отделов продаж, с другой — учебные заведения не готовы их поставлять.
Важным требованием к продавцу является свободное владение иностранным (чаще всего английским) языком. Эта проблема остро встает при поиске продавцов технического профиля — им необходимо общаться с поставщиками из разных стран, отслеживать информацию о продукции, появляющуюся на иноязычных сайтах. По данным рекрутинговой компании Coleman Services, статистика в этом вопросе неутешительна: количество резюме соискателей с высшим образованием по Сибири превышает 26 тыс., из них на уровне чтения английский язык знают — 27%, а разговорный и свободный уровень у 17% и 8% соответственно (причем сюда же попадают и переводчики, для которых знание английского языка — основное и, по сути, единственное требование).
Заводы ищут людей
Модернизация реального сектора, рост производства упираются в отсутствие квалифицированного рабочего персонала — на его долю приходится 16% сибирского рынка дефицитных специалистов. Например, Кузбасская вагоностроительная компания, входящая в холдинг «СДС-Маш», в 2010 году по сравнению с предыдущим увеличила объемы производства на 500% и, соответственно, развернула активный поиск высококвалифицированного и дефицитного персонала, в частности, электросварщиков. Но найти таких сотрудников оказалось делом нелегким. Опытные работники, попавшие под сокращение в эпоху повсеместного закрытия заводов, сменили род деятельности, а молодежь, учащаяся в ПТУ на слесарей или токарей, по специальности работать не хочет. «Выпускники новосибирских вузов заявляют минимальный размер заработной платы от 20 тысяч рублей, работодатели же в большинстве своем готовы платить 12–15 тысяч рублей специалисту без опыта. Противоположная ситуация складывается с востребованными специалистами в производстве и строительстве (конструкторы, проектировщики, инженеры узких специализаций)», — говорит Ирада Емельянова.
Тем не менее некоторые заводы, видимо от безысходности, запускают программы по привлечению молодых специалистов. Например, Новосибирский электродный завод работает со студентами Кузбасского государственного технического университета, платит им дополнительную стипендию при условии, что после выпуска они проработают на предприятии по контракту не менее трех лет. Начальник отдела организации трудоустройства и оказания услуг работодателям департамента труда и занятости населения Кемеровской области Дмитрий Мелешкин упоминает программу «Дополнительные мероприятия по содействию занятости населения, направленные на снижение напряженности на рынке труда Кемеровской области», разработанную для приобретения выпускниками опыта работы под руководством наставников: «В ее рамках к временным работам приступили 3 577 выпускников, и по окончании стажировки на рабочих местах закрепился каждый пятый из числа завершивших ее, из них почти две трети — по месту прохождения».
Начальник департамента управления персоналом холдинговой компании «Сибирский Деловой Союз» Сергей Хмелевский рассказал о ежегодном конкурсе «Волнение», который СДС проводит для трудоустройства одаренных молодых людей без опыта работы: «Каждый год в этом конкурсе принимают участие около 650 выпускников и студентов последних курсов высших и средних учебных заведений. Примерно треть конкурсантов, ставших лауреатами, проходят практику-стажировку и остаются работать на предприятиях холдинга». По общему мнению экспертов, с дальнейшим ростом производства подобных программ будет появляться все больше.
Еще в большем дефиците в Сибири — неквалифицированная рабочая сила. По данным АНКОРа, 20% обращений к рекрутерам касаются грузчиков и рабочих конвейеров. Дмитрий Мелешкин приводит еще более интересную цифру: «Восемь из десяти вакансий, заявленных в 2010 году в службу занятости, относились к рабочим профессиям».
По словам экспертов, хотя такие вакансии можно закрывать массовым подбором, гарантировать качественную работу сотрудников, начиная с простого соблюдения рабочего графика и заканчивая поведением, крайне сложно. «С одной стороны, дохода неквалифицированного рабочего хватает лишь на еду и покрытие бытовых расходов — то есть в выборе работодателя такой контингент интересует в основном размер зарплаты, — рассказывает директор филиала АНКОРа в Красноярске Ольга Ивахина, — с другой — эти профессии традиционно оплачиваются очень низко». По словам экспертов, многим неквалифицированным рабочим по вечерам приходится подрабатывать таксистами, потому что на основной работе их заработок едва превышает 10 тыс. рублей.
Сибирские города не ограничиваются поиском продавцов и сотрудников производства. Согласно исследованию КХ АНКОР, в Иркутске, например, высок спрос на ИТ-специалистов и менеджеров общего управления (по 25%). Эти данные подтверждает министр по физической культуре, спорту и молодежной политике Иркутской области Игорь Иванов: «Традиционно в список дефицитных профессий попадают представители ИТ-специальностей, спросом пользуются специалисты по оценке финансовых рисков». Он также добавляет, что в Иркутске неизменно требуются страховые агенты и специалисты в области медицины и фармацевтики.
Ищут повсюду
Чтобы решить кадровый вопрос, 51% опрошенных работодателей прибегают к расширению круга поиска кандидатов. В зависимости от области работы компании расширение может идти, к примеру, по географическому принципу. Релокация (импорт сотрудника из одного города в другой) особенно характерна для ИТ-компаний. По словам экспертов, темпы развития новосибирского рынка ИТ настолько высоки, что имеющихся специалистов не хватает — приходится обращаться в Томск, Красноярск и Кемерово. Игроки кадрового рынка утверждают, что и в части поиска топ-менеджеров релокация кадров в регионы из центральной России становится популярнее хэд-хантинга.
А вот представители производственных предприятий скептически относятся к идее импорта сотрудников. По словам Сергея Хмелевского, СДС предпринимал попытки поиска кадров в Казахстане, Алтайском крае, Хакасии, Томске и Омске: «На данный момент эффект от предпринятых усилий минимальный, из трех десятков откликнувшихся на призывы и принятых на работу сейчас трудится только треть. Причем без очевидной перспективы их дальнейшей трудовой деятельности в нашей области». В холдинге полагают, что основным препятствием для мобильного перетока рабочей силы является предубеждение против необходимости смены места жительства. Несмотря на ощутимые сложности с трудоустройством в указанных регионах и более низкий уровень зарплаты по предлагаемым профессиям, изменить привычный уклад жизни решаются немногие. «Две трети переехавших после непродолжительного срока работы были уволены, так как не соответствовали требованиям дисциплины», — посетовал Хмелевский.
Расширение круга поиска может идти и на межотраслевом уровне, то есть за счет привлечения кандидатов из смежных сфер. Этот метод часто применяется при поиске сотрудников отдела продаж: если не удается найти специалиста по реализации медицинской техники, круг поиска расширяется до продавцов любого высокотехнологичного оборудования.
38% опрошенных для закрытия позиции готовы пойти на снижение требований к квалификации сотрудника. «Несмотря на то что работодатели жалуются на качество выпускников, когда начинает ощущаться острая нехватка кадров, все идут в вузы», — говорит Ольга Ивахина. По словам начальника отдела анализа рынка труда Центра занятости населения Новокузнецка Елены Фиряго, во второй половине 2010 года в городскую службу занятости поступило более 200 вакансий для студентов, что по сравнению с кризисным временем явный прогресс. А в СДС и вовсе считают работу с молодежью самым эффективным кадровым инструментом. «Мы приглашаем студентов на производственную и преддипломную практику, по итогам которой принимается решение о трудоустройстве молодых специалистов, — рассказывает Сергей Хмелевский. — Для молодых перспективных работников разработана программа по приобретению в собственность жилья, по найму жилого помещения, по оформлению детей в детсад, а также программы по дополнительному обучению — как в пределах страны, так и за границей». Эксперты единодушно приветствуют подобный подход, однако замечают, что такие ресурсоемкие проекты может позволить себе отнюдь не каждый работодатель. Впрочем, СДС к таким и не относится — этот многоотраслевой холдинг с головным офисом в Кемерове объединяет угледобывающие, машиностроительные, транспортные, строительные, сельскохозяйственные и другие компании, расположенные в Кузбассе, Алтайском крае и ряде городов России и СНГ. В общей сложности на предприятиях холдинга трудится 37,8 тыс. человек.
27% работодателей практикуют перевод на открытую позицию внутренних кандидатов, то есть проводят поиск в пределах собственной компании. Особенно популярен этот метод в больших компаниях с высокими требованиями к соблюдению корпоративной культуры, таких как «Вимм-Билль-Данн». «В АНКОРе, на внутреннем сайте компании, иногда размещают вакансии холдинга, на которые можно претендовать на условиях полной конфиденциальности, — рассказывает Ирада Емельянова. — При этом кандидат либо переходит на ту же должность в другой филиал, либо идет на повышение». Эксперты уточняют, что такой метод подходит не всем компаниям — в консалтинге перевести сотрудника с одной позиции на другую довольно легко, а на производстве, где есть жесткий внутренний грейдер, почти нереально.
Кандидаты просят слишком много
По мнению экспертов, основная трудность подбора сотрудников — отсутствие в Сибири кандидатов требуемой квалификации. Об этой проблеме говорят 76% опрошенных клиентов АНКОРа. Работодатели и рекрутеры склонны винить в этом систему образования: программы вузов заметно отстают от требований рынка, особенно в ИТ-секторе. Кроме того, молодые специалисты не спешат строить карьеру по своему профилю, предпочитая искать «быстрые деньги» в других областях. И это напрямую соприкасается с проблемой завышенных финансовых ожиданий, которую отметили 41% опрошенных.
Кандидаты указывают в резюме зарплату, превышающую их реальные ожидания, в расчете на будущий торг с работодателем, который, вероятнее всего, захочет снизить указанную в резюме ожидаемую зарплату. «Однако здесь есть опасность отпугнуть работодателя — увидев слишком высокие ожидания, он может вовсе не захотеть встретиться с кандидатом», — предупреждает директор филиала АНКОРа в Омске Елизавета Сорокина.
Ирада Емельянова вспоминает, как ездила к выпускникам факультета гуманитарного образования НГТУ и рассказывала им о рынке труда, о разнице в уровне зарплат молодых и состоявшихся специалистов, и аудитория возмутилась: когда плата за обучение составляет 40 тыс. рублей в год, идти работать за 12 тыс. в месяц просто не хочется. «Тогда студентам было предложено встать на место потенциального работодателя и подсчитать, сколько они готовы платить молодому специалисту за выполнение каждой определенной должностной обязанности. Например, за пользование факсом — 500 рублей в месяц, за оформление документов — 2 тысячи рублей в месяц. В конце мы сложили все суммы и получилось, что студенты готовы платить выпускнику от силы 10 тысяч рублей в месяц».
Елена Фиряго подтверждает: «Иждивенческая позиция по типу «я учился-учился, а никто не хочет брать на работу» уже свидетельствует о том, что претенденту недостаточно деловых качеств и уверенности в себе». А менеджер по работе с персоналом новосибирского офиса рекрутинговой компании Coleman Services Марина Чеснокова говорит, что в 2010 году была всего одна вакансия, по которой клиент выразил готовность пригласить выпускника без опыта работы, и это был временный проект по систематизации документооборота.
Тем не менее Елена Фиряго оценивает общий уровень финансовых ожиданий кандидатов в Новокузнецке как адекватный: «С выходом из кризиса и увеличением спроса на кадры ожидания соискателей в отношении зарплаты выросли: в начале 2011 года средний показатель ожидаемой зарплаты на 10 процентов превышал результат анкетирования в 2009 году, но при этом 80 процентов ищущих работу в качестве «потолка» будущей заработной платы видят 15–20 тысяч рублей, а это как раз уровень средних зарплат в городе».
Лучше станет не скоро
Сибирские эксперты смотрят в будущее кадрового рынка без особого оптимизма: согласно исследованию АНКОРа, только 25% работодателей считают, что в ближайшее время ситуация с поиском сотрудников улучшится. Предпосылок к значительному снижению дефицита кадров нет — успешные сотрудники перетекают в другие регионы. Чтобы найти им замену, работодателям требуется время на поиск и подбор необходимых специалистов, на их адаптацию и обучение. «Мы начинаем ощущать последствия демографического кризиса 90-х, — говорит Ирада Емельянова. — Поэтому все чаще работодатели идут на понижение требований к будущему сотруднику либо берут людей без опыта работы для того, чтобы впоследствии обучить его «под себя».
Игорь Иванов добавляет, что на данном этапе развития российской экономики ситуация с квалифицированными кадрами на рынке труда останется сложной. И будет препятствовать формированию нормальной кадровой политики компаний: «В целом квалифицированных специалистов не хватает вообще вне зависимости от уровня оплаты, и чем выше требуемая квалификация, тем меньше на рынке труда соответствующих специалистов».
Но непростая ситуация не означает, что попытки улучшить положение предпринимать бесполезно. Федеральные и коммерческие программы по трудоустройству молодежи, системная работа с учебными заведениями, развитие механизмов перемещения специалистов между городами рано или поздно принесут ощутимые плоды, надеются эксперты. Специалисты рекрутинговых компаний советуют клиентам формировать кадровый резерв — пул резюме подходящих кандидатов, чтобы не начинать поиск каждый раз с нуля, а по мере освобождения позиции рассылать предложение по заранее отобранным специалистам. Пока этот механизм в Сибири не слишком распространен (по данным АНКОРа, его используют только около 50% крупных работодателей), но международный опыт говорит о его эффективности.
