В нынешний кризис компании активно используют опыт оптимизации расходов, накопленный в 2008-2009 годах, говорится в докладе Высшей школы экономики "Управление человеческими ресурсами в российских бизнес-организациях". Основными путями сокращения расходов по-прежнему остаются увольнения персонала, акцент на нематериальное поощрение сотрудников и более эффективное использование возможностей соцпакетов.
Кризис 2008 года стал для предприятий РФ стимулом оптимизировать производство — и нынешний кризис является нарастающим продолжением этого тренда. Опыт 2008-2009 годов подсказывает руководителям предприятий, как лучше выстроить кризисные стратегии управления человеческими ресурсами, снизить издержки на персонал и добиться максимальной отдачи от сотрудников. Об этом говорится в исследовании сотрудников кафедры управления человеческими ресурсами Высшей школы экономики "Управление человеческими ресурсами в российских бизнес-организациях". Эксперты опросили руководителей кадровых служб более 100 предприятий и фирм в 14 различных отраслях — финансах, добывающей и обрабатывающей промышленности, образовании, строительстве, телекоме, транспорте и т. д.— с общим числом сотрудников около 1,8 млн человек. Весь персонал исследуемых компаний был разделен на три категории: менеджеры, специалисты и рядовые работники (рабочие или офисные служащие). Отслеживались динамика численности персонала за последние три года, методы ее регулирования и сокращения издержек компаний, каналы и методы привлечения и отбора сотрудников, гибкие формы использования рабочего времени и рабочего места.
Одним из главных трендов российского рынка труда ожидаемо оказалось сокращение компаниями списочного числа сотрудников. Опрос показал, что 47,7% компаний за последние три года сократили персонал, около 21% — оставили все как есть, а увеличили число работников менее 30%. Около половины организаций заявили о приостановке набора новых людей — при этом заморозка вакансий почти в равной степени коснулась менеджеров, специалистов и рядовых работников. Наиболее распространенный способ избавления от сотрудников — увольнение по собственному желанию: так расстаются с рядовыми сотрудниками и специалистами около 50% компаний, в 35% случаев так увольняют и менеджеров. "Мы понимаем, что это показатель скрытых способов сокращения",— прокомментировала полученный результат один из авторов работы Ольга Зеленова. К индивидуальным увольнениям по инициативе работодателя прибегают менее трети опрошенных, а массовые увольнения и "концентрированные увольнения по категориям и подразделениям" практикуют не более 7-8% организаций. Как правило, они распространяются на рядовой персонал "без специальных компетенций". Другой распространенный способ избавиться от лишних рабочих и служащих — отказ от продления срочных трудовых договоров и вывод работников на аутсорсинг. Кадровые пустоты, возникающие из-за сокращений, компании предпочитают заполнять за счет внутренних перемещений, чаще других так менять позиции приходится специалистам и работникам.
Чтобы как-то стимулировать оставшихся сотрудников в отсутствие планов роста зарплат, компаниям приходится все чаще прибегать к нематериальным поощрениям — благодарностям, фотографиям на доске почета, корпоративным наградам и конкурсам лучших сотрудников. Но основные стимулы продолжают оставаться вполне традиционными — это денежные вознаграждения и дополнительные социальные льготы. При этом в системе поощрений все отчетливее преобладают выплаты, связанные с результатами деятельности, например оплата по результатам труда, премии за индивидуальные или коллективные достижения. "Это говорит о стремлении компаний оптимизировать издержки по оплате труда и еще об одной важнейшей проблеме большинства российских компаний — повышении производительности труда,— пояснила госпожа Зеленова.— Именно на нее работает денежное вознаграждение, связанное с результатами деятельности". Удержанию кадров служат различные схемы гибких льгот: участие в прибыли, опционные планы, льготные продажи акций сотрудникам — они, впрочем, популярны в относительно небольшой доле компаний. В качестве главной социальной льготы большинство (65% компаний) предлагает традиционную дополнительную медицинскую страховку.
Оптимизация косвенно затронула и способы привлечения и удержания сотрудников: компании постепенно отказываются от так называемой системы кафетерия, когда сотрудник сам выбирает, какие именно льготы он хочет включить в свой соцпакет. Все больше работодателей предлагают сотрудникам более выгодные для собственного бюджета готовые пакеты.
