Более 15 лет я работаю на рынке рекрутмента, и как заказчик и как исполнитель, и все это время в разных вариациях слышу, что рынок плохой, кандидатов нет, рекрутеры работать не умеют и в целом люди нормальные перевелись, а мир катится в бездну. Особенно тяжело приходится малому и среднему бизнесу, где больше всего приживаются спорные убеждения по поводу рынка и персонала, остается высокая текучка и вечная нехватка нужных кадров. Ситуация там все чаще напоминает историю одинокой сильно возрастной барышни, с весьма специфической внешностью и характером, которая все ждет принца на белом коне, абсолютно не понимая, почему он никак к ней не едет.
На мой взгляд, есть три проблемы, которые мешают находить нужных людей: неготовность адекватно оценивать свое предложение на рынке, непонимание процесса подбора персонала, отсутствие реальной потребности в сотруднике и попытка его поиском решить какие-то другие задачи, порой неосознанно. Вот какие ошибки чаще всего совершают владельцы небольших компаний.
Ненужные вакансии
Если вакансия не закрывается дольше двух месяцев, значит, она не так уж и нужна. И никакие отговорки тут не помогут. Все, что жизненно необходимо бизнесу, у него всегда есть, несмотря на кризис, рынок, поколение Y и так далее. Здесь важно понять, кому и зачем нужны попытки продолжать процесс поиска. Какие реальные проблемы бизнеса этот поиск закрывает. Осознанно или неосознанно это происходит. Для кого-то поиск людей является чисто рефлекторным. Когда ситуация зашла в тупик, нет продаж, плохо с сервисом — давайте сменим начальника, может, само рассосется, думают такие предприниматели. А если новый начальник дело не поправит, рекрутеры плохо искали.
В случае с текучкой кадров люди часто вообще не задумываются — просто пилят, в тот момент, когда можно остановиться и заточить пилу. Редко возникает вопрос: из-за чего люди уходят? Если речь идет об увольнении по причине неудовлетворительных результатов, важно понять, точно ли нет системных проблем в бизнесе, которые мешают работе.
Самое сложное — искать людей для нового проекта, так как мы не знаем точно, кто нужен для решения задачи. Ключевая ошибка здесь — отсутствие понятной и успешной в этом бизнесе технологии и ставка на человеческий фактор, который в ситуации отсутствия правил, понятное дело, будет сбоить.
Наем "звезд"
Любой перекос в сторону небывалой звездности искомого кандидата отдает страхом и неуверенностью в том, что системными средствами задачу не решить.
Приведу пример с продажами — главной головной болью любой компании. Они всегда меньше, чем хочется. Но часто компании пытаются решать эти проблемы подбором "звезд", вместо того чтобы правильно строить систему управления продажами. Причины понятны: найти звездного кандидата в продажи или не найти и страдать гораздо проще, чем создать такую технологию работы и систему оплаты, при которых каждый второй средний продавец будет достигать звездных результатов.
На первый взгляд, поиск "звезд" на стороне дешевле, чем работа над собой, если не думать о стратегии. Миф о "звездах" отчасти помогают поддерживать и коллеги-рекрутеры, ведь мы на этом зарабатываем. Это напоминает лотерею, в которой у вас нет никакого контроля.
Размещение объявлений
Самый частый вопрос представителя малого и среднего бизнеса, ищущего персонал с зарплатой до 50 000 рублей, после покупки публикации на работном сайте: почему нет откликов? Особенно горюют клиенты, ищущие таким образом продавцов. Их и не будет, сайты с вакансиями им абсолютно бесполезны, как и объявления во всех других местах, включая соцсети. И вот почему.
По самым массовым позициям спрос на кадры высок настолько, что даже в кризис кандидатам раздается 10–15 звонков в день, сразу после размещения их резюме на сайтах. Особенно по продажам. Такие вакансии эффективно закрыть можно, только имея выбор и только активным способом, наняв агентство, штатного или удаленного рекрутера, готового делать очень много звонков в день. Особенно если ваши условия не самые вкусные на рынке и вы, не дай бог, хотите выбрать самого лучшего кандидата. Или придется купить доступ к резюме и звонить самостоятельно, понимая, что будет воронка и много отказов на всех уровнях по разным причинам.
Предрассудки
В нашей практике часты случаи эмоционального выбора заказчиком. Да что греха таить — 90 % клиентов выбирает тех, кто просто понравился. И никакие аргументы про опыт, про рекомендации, про соответствие от рекрутера не помогут в этом случае.
Например, большинство клиентов верят в миф о том, что хороший продавец — это самодовольное, алчное, хитрое, гибкое и беспринципное существо. Таких часто и стараются нанимать в свою компанию. Потому что продажи — это конкурентная война, передовая, где не ты — так тебя. А значит, в моде быстрые способы: уболтать, переубедить, умело манипулировать, скрыть недостатки, надавить, дожать.
Зато, когда сами клиенты приходят в магазин, они вмиг вычисляют такого "сверхпродавца" и уносят от него ноги. Для себя они хотят внимания к потребностям, открытости, умения слушать, искреннего интереса, ненавязчивости, готовности помочь, ответственности и порядочности. Было бы здорово об этой разнице в восприятии помнить в подборе и для своей собственной родной компании. Потому что подбор персонала — это не наши внутренние комплексы, это важная часть бизнеса.
