Бывает ли работодатель заинтересован в снижении работоспособности собственного подчиненного? Бывает. И если формальных причин для увольнения недостаточно, в ход идет психологическая атака.
Чуть больше года назад Мария (попросила не называть фамилию в печати) была вынуждена по собственному желанию уйти с позиции главного редактора небольшого журнала. «В какой-то момент начался настоящий прессинг, — вспоминает она. — Издателя внезапно перестала устраивать моя работа: мне предъявляли претензии по поводу лексики журнала, формата съемок и PR-акций, потом стали требовать распечатывать все полосы журнала и почти к каждой из них выносили бесконечные замечания. За четыре года работы это было что-то совершенно новое!» Номера проходили со скрипом, продолжает экс-главред: «Начальница в спорах стала переходить на личности и отказывалась принимать мои аргументы. В конечном итоге она вызвала меня в отдел кадров и принялась объяснять, что я некомпетентна и принесла журналу одни несчастья, хотя цифры тиража и продаж поднялись после того, как я вступила в должность». Мария не стала спорить и покинула компанию, получив компенсацию в размере трех заработных плат. «Мне до сих пор непонятны причины такого отношения, — говорит она. — Знаю только, что на мою позицию взяли человека, который получает зарплату на треть ниже моей, из прежней команды уволили почти половину журналистов, новых сотрудников не набрали, а оставшиеся работают, совмещая сразу несколько должностей».
Зарплатный поединок
«В октябре 2008 г., когда началась первая волна увольнений по Москве, я устроилась на должность руководителя проекта в одну из фармацевтических компаний с окладом 80 000 руб., — рассказывает Виктория, также попросившая об анонимности. — Где-то на третью неделю меня вызвал гендиректор и, ссылаясь на кризис, пытался договориться со мной о зарплате почти на 20% ниже обещанной. Я была против. И тогда передо мной стали ставить невыполнимые задачи: однажды, например, попросили за четыре дня рассчитать маркетинговый бюджет всех отделов компании! То, что я представила, естественно, не устроило руководство, и мне, мягко говоря, намекнули — либо пониженная зарплата, либо увольнение».
Когда работодатель навязывает такие правила игры, лучшее решение — уход по собственному желанию, посчитала Виктория. По ее словам, это была четко выработанная тактика компании. «В один день со мной приняли специалиста с окладом 65 000 руб. — на третий день ему также сказали, что его зарплата только 45 000 руб., — вспоминает она. — Человек уволился, так как ему было куда идти. Но кто-то соглашался, и таких было больше».
Для начала не мешало бы понять ценности компании, свое место в ней и стоит ли это место тяжелой борьбы, считает Дмитрий Сироткин, партнер исследовательско-консультационной фирмы «Альт»: «Часто и начальников, и политику компании воспринимают слишком поверхностно, не пытаясь понять, что заставляет руководителя идти на такие поступки».
«Если мы понимаем, что человек не подходит нашей компании, мы с ним разговариваем и даем понять, что в другом месте ему, возможно, будет лучше и уютнее», — комментирует позицию собственного работодателя Наталья Есакова, директор по персоналу компании «Континент экспресс». По ее словам, в таких случаях речь не идет о конкретных сроках увольнения, но человеку готовы помочь и его связывают с рекрутинговыми агентствами, с которыми компания «успешно сотрудничает».
Кто виноват
Если не хочется откупаться от сотрудника, нужно быть абсолютно прозрачным и прямолинейным, советует Руслан Ильясов, вице-президент по работе с персоналом компании «Эльдорадо». «Когда ко мне приходит линейный менеджер и просит выплатить сотруднику положенную при его увольнении компенсацию, я всегда интересуюсь, как давно менеджер понял, что его подчиненный не соответствует занимаемой позиции, сколько раз он ставил ему новые задачи и проверял качество работы и делал ли хотя бы один выговор, — дотошен Ильясов. — Если руководитель не может дать четкого ответа ни на один из этих вопросов, я делаю вывод, что он, не соблюдая дисциплинарную практику, пытается за счет компании оправдать собственное бездействие».
Используемый в компании метод «управления по целям» (когда официальное планирование дополняется системой индивидуальных целей) помогает выявлять неэффективных работников в разумные сроки и либо корректировать их работу на начальной стадии, либо принимать решение об увольнении, рассказывает Ильясов. «Ревью, или оценку достигнутых результатов, мы проводим, как правило, раз в год, но розница делает это чаще — каждый месяц, — продолжает эксперт. — Тем, кто регулярно не выполняет свою работу, мы объявляем выговор». После двух выговоров злостного нарушителя трудовой дисциплины можно увольнять, полагает он.
Прогула не было
Психологической атаки работодателя бояться не стоит, лучше взять тайм-аут и хорошо все обдумать, советует Татьяна Готлиб, психолог и старший консультант компании Formatta. «Одну мою знакомую, работавшую в консалтинговой компании, где не был установлен четко нормированный график, работодатель хотел подловить на нарушении трудовой дисциплины и вменил ей три прогула, — рассказывает она. — Женщина не сдалась: сразу же достала распечатку всех своих телефонных звонков и доказала руководству, что в “прогулянные” дни занималась переговорами с клиентами».
«Поводов для увольнения можно найти много», — рассуждает Дмитрий Кофанов, юрист, консультант центра абонентского обслуживания NS Consulting. — Но из-за несоблюдения требований Трудового кодекса и отсутствия в компаниях локальных нормативных актов работодатель может оказаться в проигрыше«. К примеру, если сотрудник ежедневно опаздывает на работу, предъявить ему что-либо без соблюдения четкой процедуры дисциплинарного взыскания сложно: для начала, поясняет консультант, должны быть составлены докладная записка (ее может написать и коллега) и акт об отсутствии человека на рабочем месте. Далее, в течение месяца с момента обнаружения проступка работодатель должен требовать от работника объяснительную в письменном виде и только потом выносить взыскание — опять-таки под роспись сотрудника (в случае отказа от подписи нужно составить соответствующий акт). «Процедура длинная, но, если работодатель что-то из нее упускает, суд будет на стороне работника», — обращает внимание Кофанов.
Скорее всего, в таких случаях увольнения все равно не избежать, но если человек сможет доказать что-то в свою пользу, то получит возможность хотя бы вести более конструктивный диалог об уходе, полагает Готлиб.
«Существует такое понятие, как система, которая все равно выдавит сотрудника, даже если тому удастся выйти наверх и, перешагнув через конкретного руководителя, заручиться поддержкой вышестоящего начальства», — говорит тренер-консультант Марина Фурта. Директор консультативной фирмы «Пятерка» Давид Шустерман в этом вопросе настроен совсем скептично: «Бессмысленно биться лбом об стену — лучше уйти, договорившись о хорошей компенсации и заручившись положительной характеристикой».
