То, что традиционные социальные сети давно перестали быть просто средством общения и платформой для рекламы, уже никого не удивляет. Новым веянием становится их превращение в инструмент для подбора персонала. Работодатели не просто размещают вакансии в Twitter и Facebook, но и создают там профессиональные сообщества, налаживая контакт с людьми, которые в будущем могут стать потенциальными сотрудниками компании. Главным преимуществом поиска кадров через социальные сети эксперты называют экономию времени и денег.
Вакансии переезжают в соцсети
На прошлой неделе американская компания Avue Technologies (провайдер информационных технологий и услуг для государственного сектора) объявила о внедрении для государственных учреждений новых услуг, которые позволят им давать объявления о вакансиях в социальных сетях. "Настало время покончить с бизнесом в обычном понимании и изменить способы, с помощью которых правительство набирает сотрудников и сообщает населению об открытых вакансиях", — приводятся в заявлении компании слова одного из директоров Avue Technologies Линды Рикс. Корпорация полагает, что социальные сети не только помогут властям ежегодно экономить от $15 млн. до $20 млн. (именно столько уходит на поддержание их портала о вакансиях), но и донести информацию до большего числа людей. Учитывая, что в американских федеральных учреждениях ежедневно появляется от 15 тыс. до 20 тыс. новых вакансий, госпожа Рикс уверена, что систему набора персонала необходимо кардинально менять.
Федеральные учреждения США — далеко не единственные организации, которые переориентируются на социальные сети. По данным американской Jobvite, специализирующейся на программном обеспечении для рекрутинга через социальные сети, с января по июнь 64% опрошенных в США частных компаний нашли сотрудников через социальные сети. При этом 73% взятых на работу людей были найдены через LinkedIn, 20% — через Facebook и еще 7% — в Твиттере. Предполагается, что до конца года число компаний, нанявших персонал именно таким способом, вырастет до 89%. Работодатели не ограничиваются одной социальной сетью, а предпочитают использовать сразу несколько.
К помощи социальных сетей прибегают и по эту сторону океана, правда, не так активно. Так, рекрутинговый сайт StepStone (подразделение Axel Springer) отмечает, что в прошлом году только 37% европейских организаций использовали социальные медиа для поиска сотрудников. Но если крупные частные компании развивают именно этот способ поиска профессионалов, то европейские госучреждения пока его не практикуют. Так, в марте 2010 года страницы на Facebook и Twitter появились у Европейского бюро по подбору персонала (EPSO) для Еврокомиссии. Как рассказал Ъ руководитель по коммуникациям EPSO Хью Дэвис, выбор в пользу именно этих сетей обусловлен тем, что в отличие от LinkedIn работодатели могут завести там бесплатный аккаунт. По его словам, прямым набором персонала через социальные сети EPSO пока не занимается, но активно использует их для продвижения работы в европейских организациях и нацелены они в основном для людей тех профессий, от которых Еврокомиссия получает мало откликов в ходе открытых конкурсов. В основном это юристы, уточнил Ъ Хью Дэвис. В ближайшие планы Еврокомиссии входит освоение уже профессиональных сетей.
Проверенные кадры из Facebook и Twitter
Как рассказала в интервью Ъ директор по кадрам международной бизнес-школы и исследовательского института INSEAD Сандра Шварцер, практика поиска сотрудников через социальные сети активизировалась благодаря нескольким факторам: доступности технологий, снижению корпоративных расходов во время финансового кризиса и, наконец, новому поколению специалистов, свободно обращающихся с интернетом.
По своей сути методика поиска сотрудников в традиционных социальных сетях не сильно отличается от той, которая используется в профессиональных рекрутинговых сетях. Twitter главным образом используется работодателями для объявлений о вакансиях и мониторинга резюме тех, кто отвечает их критериям. В частности, активно использует этот сервис микроблогов для размещения вакансий IBM. В свою очередь, Facebook используется, главным образом, для создания профессиональных сообществ и поиска специалистов, которые в данный момент могут и не искать работу. Последних работодатели называют "пассивными кандидатами". Так, голландское подразделение аудиторской компании Deloitte через Facebook налаживает контакт с такими кандидатами, обменивается с ними профессиональной информацией и сообщает о том, что происходит в компании. "Социальные медиа предоставили нам возможность наладить с кандидатами открытый и непрерывный диалог, а это бесценно", — заявил в прошлом году Леннар Слоф, старший e-рекрутер Deloitte NL.
Впрочем, на этом использование социальных сетей работодателями не ограничивается. Прежде чем заключить трудовой договор, многие компании просматривают страницы кандидата в социальных сетях. Так, в опубликованном в конце августа исследовании SHRM (международная ассоциация HR-менеджеров) говорится, что в 78% случаях работодатель просматривает Facebook, а MySpace и Twitter — в 13% и 11% случаях соответственно. Причем такая проверка имеет место, если набирают топ-менеджеров или управляющий персонал. Если информация, поданная кандидатом, отличается от информации о нем в социальной сети, то только 27% компаний готовы дать кандидатам шанс объяснить эти расхождения.
Преимуществ у поиска сотрудников через традиционные социальные сети немало, рассказал Ъ старший преподаватель Технологического института Рочестера Джон-Пол Атала. Во-первых, компании получают доступ к так называемому "скрытому" трудовому рынку, то есть к огромной базе талантливых людей, которые сами могут подойти для занятия вакантной должности или знают подходящих специалистов. Во-вторых, социальные сети помогают работодателям экономить на услугах агентств. По словам руководителя по глобальному рекрутингу компании Accenture Джона Кампанино, услуги агентства обходятся в $100—$150 тыс. за человека. В-третьих, на подбор сотрудников через профессиональные сети уходит гораздо меньше времени. Джон Сандберг из консалтинговой компании Link Humans, специализирующейся на тренингах по рекрутингу через социальные сети, в частности, LinkedIn, выделяет еще одно преимущество. "Социальные сети разрушают барьеры, которые обычно возникают между кандидатом и менеджером по набору персонала", — уточнил Ъ Джон Сандберг.
Неудивительно, что на фоне всего происходящего идти в ногу со временем пытаются как онлайн биржи труда, так и рекрутинговые агентства. В июне американская корпорация Monster Worldwide (владеет одним из крупнейших в мире сайтом по поиску работы Monster.com) выпустила приложение для Facebook — BeKnown, доступное на 19 языках. Приложение позволяет пользователям сети не только создавать профессиональные контакты, не смешивая их с семьей и друзьями, но и отслеживать, у кого из них есть связи с интересующей вакансией или компанией. Работодателям приложение дает новые возможности для публикации вакансий и широкое поле для поиска. Годом ранее на Facebook появилось другое приложение — BranchOut. Оно тоже позволяет вывешивать информацию о вакансиях, правда, бесплатно только в течение месяца, и предоставляет доступ к информации, которая на Facebook закрыта. Например, список работающих в той или иной компании людей, с которыми можно познакомиться. Рекрутинговые агентства уже давно работают с социальными медиа, говорит Джон-Пол Атала. По его словам, их первостепенная задача — укрепить доверие пользователей сети, а уже потом подбирать кадры. Впрочем, далеко не все поддерживают превращение традиционных социальных сетей в платформу для рекрутинга. Сандра Шварцер из INSEAD уверена, что Facebook должна оставаться сетью для частного общения. "Несмотря на то, что границы между профессиональными сетями и личной жизнью становятся все уже, они все-таки необходимы", — говорит госпожа Шварцер.
С чего все начиналось
Первой крупной специализированной социальной сетью по поиску персонала стала LinkedIn, начавшая работать еще в 2003 году. Эта сеть до сих пор не теряет популярность. В мае 2011 года в ходе IPO на NASDAQ социальная сеть была оценена в $4,25 млрд. По мнению Сандры Шварцер, самое главное преимущество профессиональных социальных сетей — так называемые связи второго уровня (люди, которые связаны с вашими знакомыми и с которыми можно наладить контакт, даже не встречаясь). У профессиональных социальных сетей есть еще один плюс. "Профессиональные социальные сети, такие как LinkedIn, позволяют установить контакт с группой людей, которые тратят мало времени на социальные медиа. Юристы, финансисты и банкиры либо не интересуются Facebook/Twitter, либо у них нет на это времени. Однако время от времени они проверяют свою страницу на LinkedIn", — рассказал Ъ специалист в области социального реркутинга и рекрутинга через LinkedIn Джон Сандберг.
Примеров успешного использования LinkedIn довольно много. Так, в прошлом году почти половину новых сотрудников ведущая консалтинговая компания Accenture нашла через социальные сети, в основном LinkedIn; а американская торговая сеть Home Depot (вторая в США после Wal-Mart) через нее же наняла 88 тыс. работников. В самой Home Depot подчеркивают, что используют LinkedIn в основном для поиска сотрудников в отделы, куда в принципе трудно подобрать людей. Это информационные технологии, поставки и логистика. Через профессиональные социальные сети компании находят даже и самых высокопоставленных сотрудников: к примеру, три года назад через эту социальную сеть корпорация Oracle нашла нового финансового директора Джеффа Эпштайна.
В России
Популярность социальных сетей при найме кандидатов на работу в России также быстро растет, говорит партнер кадрового агентства TopContact Артур Шамилов. Там рекрутинговые агентства находят 5-10% всех потенциальных кандидатов, с которыми проводятся собеседования. В среднем на 15 подписанных контрактов с сотрудниками приходится один контракт с менеджером, которого нашли через социальную сеть, оценивает господин Шамилов. Но уже в следующем году количество кандидатов из сети может увеличиться в несколько раз, прогнозирует он.
В российском подразделении корпорации Microsoft искать новых сотрудников через социальные сети начали три года назад, рассказал директор по персоналу "Майкрософт Рус" Владимир Химаныч. Активность Microsoft в этом направлении возрастает постоянно, а рекрутинговые агентства используются для найма все реже. "Сейчас через сети приходит от 30% до 50% кандидатов, которых мы берем на работу. Это удобный способ, он позволяет выйти на человека напрямую",— говорит господин Химаныч.
Через LinkedIn в российский офис Microsoft приходит до 80% всех сотрудников, набранных через соцсети, подсчитал господин Химаныч. На LinkedIn корпорация ищет кандидатов на позиции менеджерского состава. "В контакте" и "Мой круг" используются для поиска кандидатов среднего и рядового уровней по направлениям маркетинга, продаж и консалтинга.
В сотовом операторе МТС для рекрутинга высокопоставленных сотрудников также предпочитают LinkedIn. Для найма среднего и рядового персонала МТС использует российские социальные сети. ""В контакте" удобна для отслеживания профессионального опыта, "Одноклассники" — для поиска дополнительной неформальной информации",— уточняют в МТС. Microsoft использует "В контакте", чтобы привлекать людей для спецпрограмм и стажировок. Здесь у корпорации есть своя группа, в которой состоит более 1100 постоянных членов.
Постепенно классический рекрутинг будет отмирать — как дорогой и неэффективный метод. Найти сотрудника в социальной сети дешевле, утверждает Алена Владимирская, один из создателей приложения для Facebook Pruffi Friends, где вакансии размещаются в виде короткого поста. "Топ-менеджеров не ищут только одним способом",— спорит Люк Джонс, партнер кадрового агентства Antal Russia. Социальные сети полезны, чтобы понять, как люди двигаются на рынке, это лишь дополнительный источник информации о человеке, добавляет господин Джонс.
"Социальные сети используются для поиска сотрудников в отраслях новой экономики: медиа, интернет, телекоммуникации, потребительский рынок, перерабатывающая промышленность",— говорит Артур Шамилов. По его словам, в нефтегазовой, металлургической, угольной отраслях такой способ не работает. "Это абсолютно закрытый от внешних людей бизнес. Здесь сотрудников ищут камерно, по ограниченному списку — и в ближайшие годы ничего не поменяется",— рассуждает господин Шамилов.
Вопрос цены
Клэр Хадсон, директор службы по MBA и карьерному росту Бизнес-школы Манчестера:
Все больше и больше компаний обращается к социальным сетям в качестве дополнения к традиционным методам подбора персонала, и некоторые рассматривают это как предпочтительный метод. Многих рекрутеров привлекает возможность получить доступ к большому числу потенциальных работников с легкостью и с минимальными затратами, особенно если поиск нужной кандидатуры ведется по всему миру или если необходимо найти сотрудника для специфической вакансии. Преимущества ясны: легкий доступ к обширному резерву талантов, который предоставляет прекрасный выбор кандидатов для собеседования.
Возможность использовать такие сайты, как Facebook или LinkedIn, чтобы очертить круг возможных кандидатов в штат как с профессиональной, так и с личной точки зрения и принять решение, кого рассматривать, а кого нет в зависимости от того, какими кандидаты предстают на своих страницах в социальной сети. Возможность посмотреть на страницу потенциального кандидата, на его связи, на калибр людей в его окружении — все это показатель того, каким человеком он является и, следовательно, насколько ценен он может быть для работодателя.
Однако все это положительные стороны. Есть и недостатки — как с точки зрения рекрутера, так и с точки зрения кандидата. Для рекрутера они заключаются в том, что любой кандидат, который остался недоволен тем, как с ним обошлись, или вынужден ждать окончательного решения дольше, чем ожидалось, может написать об этом на своей странице, что повредит репутации компании. Рекрутерам, таким образом, необходимо эффективно контролировать ситуацию с количеством откликов на свои объявления и не погрязнуть в их обилии.
Соответственно, кандидат должен удостовериться, что на его странице в социальной сети нет ничего, что заставило бы потенциального работодателя сомневаться в том, стоит ли приглашать его на собеседование. Уже были такие случаи, когда онлайн-страницы некоторых людей заставляли рекрутеров дважды подумать, прежде чем предлагать им собеседование. Особенно внимательными нужно быть к фотографиям.
Так что, хотя подбор персонала через социальные сети имеет определенные преимущества, остается пространство и для традиционных методов рекрутинга. Не все используют социальные сети, поэтому найти или нанять таких людей невозможно, особенно когда речь идет о позиции более серьезного уровня.
В некоторых случаях процесс подбора персонала должен вестись очень деликатно, если должность сопряжена с коммерческой ответственностью. Такие случаи требуют другого подхода, и необходимы более традиционные методы найма персонала. Подбор персонала через социальные сети пока находится в зачаточной стадии, и сейчас слишком рано говорить о том, заменит ли он полностью более традиционные методы. Однако, по мере того как технологии усложняются, традиционным методам становится сложнее поддерживать тот же уровень охвата и эффективности расходов.
"Работодатели, принимающие социальные медиа, привлекут лучшие, технологически грамотные кадры"
Ханс Лентьес, президент подразделения ManpowerGroup в Северной Европе:
— Каким образом социальные медиа повлияли на рынок поиска персонала?
— Социальные медиа решительно меняют мир занятости. Те группы людей, которые раньше не могли быть задействованы в качестве обычных трудовых ресурсов по религиозным или культурным причинам, из-за ограниченных физических возможностей, теперь могут быть трудоустроены и работать через социальные сети. Эти нетронутые, но высококвалифицированные ресурсы необходимы в эпоху старения мировых трудовых ресурсов и роста развивающихся рынков. Новое поколение выросло с социальными медиа, и те работодатели, которые принимают эти технологии, скорее всего, привлекут лучшие, технологически грамотные кадры.
— Не кажется ли вам, что развитие социальных сетей уменьшит роль традиционных рекрутинговых агентств?
— Нет, совсем наоборот. ManpowerGroup по-разному использует социальные сети для поиска лучших кандидатов. То, что мы активно применяем эту технологию, даже повышает нашу ценность для клиентов. Социальные медиа, как и e-mail, и сайты объявлений о работе, безусловно, улучшили и расширили возможности подбора кадров, увеличив число кандидатов, но отнюдь не заменили обслуживающие компании. Ведь избыток доступных работников усиливает для экспертов необходимость эффективно оценивать этот огромный объем людей и выделять из них квалифицированных и талантливых. Несмотря на широкое распространение социальных сетей, все равно остается необходимость и в личном контакте с кандидатом, будь то телефонный разговор или встреча.
— Как часто вы используете социальные сети для поиска кадров?
— Этот процесс все больше становится частью нашего бизнеса. ManpowerGroup использует Twitter, Facebook и LinkedIn, чтобы сообщать о вакансиях, и формирует группы для привлечения и найма кандидатов. В Швеции мы используем Twitter, чтобы заинтересовать определенную целевую аудиторию, например студентов или профессиональные кадры.
— В чем преимущества социальных сетей?
— В интерактивном мире организациям необходимо соблюдать максимум осторожности и стараться вести дела с заслуживающими доверия структурами. Если эффективно использовать виртуальные кадровые резервы, компании получат доступ к самым разнообразным трудовым ресурсам. И люди смогут предложить потенциальным работодателям свой опыт и услуги.
"Пользователи предпочитают иметь все необходимые им сервисы на одной площадке"
О том, как в российских социальных сетях ищут сотрудников, и о перспективах такого подхода к рекрутингу в интервью "Ъ" рассказал гендиректор Mail.ru Group ДМИТРИЙ ГРИШИН.
— В США растет число компаний, которые ищут сотрудников через социальные сети. В Европе эта тенденция наблюдается, но слабее. Много ли компаний, которые нанимают сотрудников в российских социальных сетях?
— В России рекрутинг с помощью социальных сетей также набирает все большую популярность. Самым ярким примером использования социальных сетей для поиска квалифицированных кадров являются сами интернет-компании, в том числе проекты Mail.ru Group "Одноклассники" и "Мой мир". Кстати, более половины сотрудников проекта "Одноклассники" мы нашли именно при помощи социальных сетей, в том числе профессиональных.
— В каких социальных сетях, принадлежащих Mail.ru Group, процесс рекрутинга персонала продвигается наиболее активно?
— Опять же это проекты "Одноклассники" и "Мой мир", которые позволяют работодателю составить более полную картину о личности кандидата, его увлечениях, жизненных приоритетах, что является незаменимым инструментом в процессе поиска новых сотрудников.
— Планируете ли вы стимулировать рекрутинг, изменяя функционал социальной сети? Может быть, есть планы или вы получали предложения по выпуску приложений, посвященных рекрутингу?
— "Одноклассники" и "Мой мир" — социальные сети развлекательного направления, и мы не планируем переводить их в профессиональные социальные сети, потому что поиск работы характеризует лишь незначительную часть интересов наших пользователей. Что касается приложений, то мы не исключаем появления подобных продуктов на базе проектов "Одноклассники" и "Мой мир".
— Существует ли спрос на новые российские профессиональные социальные сети? Или существующих российских и зарубежных проектов уже достаточно?
— Основная тенденция развития рынка социальных сетей — дальнейшее укрупнение и диверсификация продуктов, то есть внедрение разнообразных сервисов, востребованных нашей аудиторией. Названные мною социальные сети делают это прежде всего для удобства наших пользователей. Новые независимые узкоспециализированные проекты в рунете появляются буквально каждый день, но очевидно, что пользователи предпочитают иметь все необходимые и наиболее популярные сервисы на одной площадке.
