Рынок труда начал приобретать черты, присущие ему в докризисный период. Еще полгода назад условия здесь диктовали работодатели, но растущая экономика и увеличение числа вакансий приводят к тому, что соискатели берут контроль в свои руки. Во многом поведение кандидатов и работодателей сегодня действительно напоминает прошлое, но эксперты пока не торопятся называть нынешний кадровый рынок отражением докризисного.
Сколько заплатите?
В первую очередь растут зарплатные ожидания специалистов. Однако если в период острого кадрового дефицита 2006—2008 годов повышение запросов кандидатов было следствием уверенности в собственной незаменимости, то сегодня оно часто обосновывается растущей инфляцией (до 15% в год — на продукты питания и коммунальные услуги). При этом нынешние темпы роста зарплат далеки от докризисных. Так, по данным исследований кадрового центра «Юнити», в 2006—2008 годах вознаграждение в среднем по рынку увеличивалось ежегодно на 30—50%, при этом для многих дефицитных специалистов прирост составлял 100%. За последние 12 месяцев в целом уровень зарплат поднялся не больше чем на 5—10%, и лишь отдельные высококвалифицированные кандидаты претендуют на 30-процентный рост компенсации.
В строительстве, по признаниям рекрутеров, три-четыре года назад доходы специалистов были заоблачными, однако в кризис планка упала раза в два. «Сейчас зарплатные предложения работодателей соответствуют тем требованиям, которые они выдвигают по отношению к профессиональным качествам соискателей, — замечает Ольга Рыбалова, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «Юнити». — Однако дефицит кандидатов постепенно толкает компенсационную планку вверх». По данным эксперта, проектировщики с октября 2010 года подорожали на 10%; средняя зарплата архитекторов за три последних месяца поднялась с 40 тыс. до 50 тыс. руб. (прирост 25%). ГИПы, которым летом 2010-го предлагали 70—90 тыс. руб., в марте ждут 90—100 тыс. руб.; руководители проекта с нового года просят 100—150 тыс. руб. против 70—90 тыс., которые были несколько месяцев назад.
В фармацевтической отрасли, которая, наоборот, поднялась в кризис, взяли ситуацию в свои руки наиболее востребованные соискатели. «Дефицит профессиональных кадров для аптек на рынке труда не снижался в период кризиса. Более того, в 2010 году потребность в провизорах и фармацевтах возросла, особенно в Москве, так как крупные федеральные и местные сети активно наращивали количество аптек», — отмечает директор департамента управления персоналом аптечной сети «Ригла» Владимир Филатов. Среди других ценных кандидатов медицинские представители, региональные менеджеры, продакт-менеджеры, от которых напрямую зависит прибыль компании. «Эти специалисты всегда понимали собственную значимость, а кризис только усилил конкуренцию среди работодателей за претендентов», — считает Наталья Барсукова, ведущий специалист кадрового центра «Юнити». Несмотря на то что в целом размер зарплат мало изменился за последние два года, финансовая политика работодателей стала более гибкой. Заработная плата все чаще является действительно (а не формально) предметом переговоров, в результате которых все больше работодателей соглашаются подтянуть сумму до максимального предложения по рынку. Так, средний заработок медицинского представителя постепенно с 35 тыс. руб. поднялся до 45 тыс. Все чаще региональные менеджеры надеются получить 100—120 тыс. руб. вместо 80—100 тыс. Диапазон зарплат управленцев остался почти без изменения: территориальный менеджер — 100—150 тыс., региональный директор — 150—300 тыс. руб. Однако все больше кандидатов сегодня ориентированы на максимальный размер компенсации.
А вот в сфере IT ситуация неоднозначна. Небольшие компании компьютерного сервиса не замечают и, видимо, замечать не хотят ожиданий специалистов. Зарплаты не растут. Там всегда была большая текучка кадров, и руководители уверены, что «одни уйдут — придут другие». «Небольшие фирмы оказывают простейшие услуги, поэтому им не нужны высококвалифицированные специалисты. А людей, способных установить программы и в целом привести компьютер в порядок, довольно много. Ими не дорожат», — рассказывает Сергей Яковлев, сервис-инженер, полгода проработавший в такой компании. Лидеры IT-рынка, наоборот, как до кризиса, так и после него прислушиваются к пожеланиям соискателей. По словам сотрудника отдела кадров компании «Доктор Веб», у них в организации действует индивидуальный подход к каждому соискателю: «Мы можем согласиться на условия кандидата, если он обладает высокими профессиональными качествами, подходит нам по личностным характеристикам и у него есть способность к обучению и профессиональному росту».
Различие в подходах к подбору обеспечило неравномерный рост вознаграждения для качественных кандидатов и специалистов низкой квалификации. По данным исследования кадрового центра «Юнити», среднерыночное предложение по зарплате для системных администраторов за год практически не изменилось: 35—45 тыс. руб. А вот для программистов оно зависит от квалификации специалиста. Если минимальный размер вознаграждения (как правило, предлагается специалистам начального уровня) по основным вакансиям не изменился, то максимальный поднялся на 15—25%. К примеру, программисты С++ летом 2010 года получали около 70 тыс. руб., сейчас им предлагают 85 тыс. руб. У специалистов Java ожидания выросли с 85 тыс. до 95 тыс. руб., у знатоков C Sharp — со 120 тыс. до 150 тыс. руб.
Надо отметить, что к переменной части заработной платы сейчас соискатели относятся настороженно. До кризиса бонусная мотивационная система позволяла действительно заработать, в сегодняшней ситуации она может сильно ограничить доходы специалиста. Однако работодатели считают, что для эффективного сотрудника возможность получить высокие проценты по итогам выполненной работы важнее оклада.
Соцпакет в придачу
«Соискателям все мало» — так характеризовали эксперты рынок в 2007—2008 годах. А компании помимо зарплаты предлагали широкий список различных социальных программ, большинство из которых в кризис первыми были отрезаны «ножом» оптимизации расходов. Сейчас работодатели опять констатируют, что соцпакет стал важным нюансом при выборе места работы. Но пока на первом месте не фитнес, а самое необходимое: сотовая связь, ДМС, беспроцентный кредит.
Так, сотрудники отдела кадров компании «Доктор Веб» отмечают, что специалисты IT-отрасли смотрят на дополнительные льготы так же пристально, как на размер зарплаты. По словам экспертов, соискатели стали более требовательны к работодателю, чем год назад, и многие пункты соцпакета воспринимаются уже как норма. «У меня требования остались на том же высоком уровне, — подтверждает Иван Ермаков, занимающийся администрированием систем Windows-, Linux-like в средних организациях и предприятиях. — Все дело в том, что на рынке много специалистов низкого уровня, в то время как я уверен в своей высокой квалификации и ценю себя как профессионала. Поэтому я охарактеризовал бы себя как требовательного соискателя».
Ожидания кандидатов в строительстве тоже сильно подросли. По словам Ирины Белякиной, начальника отдела кадров строительной компании «Мортон-РСО», не все работодатели за ними успевают. «Но мы стараемся, — говорит эксперт. — В качестве дополнительных бонусов наша организация, например, предоставляет ДМС. Правда, компенсацию медобслуживания начинают получать сотрудники, проработавшие в компании от двух лет. Сначала она составляет 50%, с момента, когда стаж специалиста достигает пяти лет, компенсация становится 100%».
Снижение лояльности
Последствием роста числа вакансий на посткризисном рынке стала более активная позиция соискателей в вопросах смены работы. Эту неприятную для работодателей тенденцию подтверждают кадровики из строительной сферы. «Последние полгода мы наблюдаем увеличение числа работающих специалистов, которые постоянно изучают рынок труда, при этом их все устраивает на данном месте, и они не ставят целью сейчас менять работу, — рассказывает Ирина Белякина. — В период кризиса таких было меньше».
Рост подобных настроений среди работников связан прежде всего с тем, что строительная отрасль сильно пострадала от кризиса. Сжатие рынка привело к тому, что многие специалисты были вынуждены соглашаться на низшие должности и, соответственно, меньшие зарплаты. Сейчас они стремятся вернуть утраченное. После того как в кризис лопнули многие известные компании, главным критерием оценки работодателя для кандидатов становится не бренд, а наличие проектов, которые обеспечат занятость (и зарплату) хотя бы на ближайшую перспективу. По словам Ирины Белякиной, соискатели сейчас тщательно выбирают будущее место работы, смотрят, какие фирмы развиваются.
Однако снижение лояльности сотрудников отнюдь не проблема исключительно строительной отрасли. По словам экспертов кадрового центра «Юнити», многие трудоустроенные IT-специалисты сегодня активно выкладывают свои резюме и откликаются на предложение рассмотреть возможность перехода в другую компанию. Одной из причин, подталкивающих к смене работодателя, становится невостребованность в нынешней компании их знаний и навыков, а также потребность в дальнейшем профессиональном развитии.
Тщательная подготовка
Одним из посткризисных трендов в подходах к процессу трудоустройства стала серьезная подготовка соискателей. По мнению рекрутеров, работодатели должны принимать это во внимание — ошибка может надолго очернить репутацию компании. При этом руководство может и не догадываться о причинах появления негативной славы. Сергей Яковлев, сервис-инженер, рассказывает историю о своем неудачном трудоустройстве: «После шести месяцев работы в IT-компании меня без причины буквально выгнали. Заплатили только после жалобы в прокуратуру. В итоге выяснилось, что директор даже не знал об инциденте. А менеджер направления пытался за счет использования труда неоформленных инженеров повысить свой коэффициент эффективности. То есть работали двадцать человек, а по документам деньги приносили десять».
