Нехватка талантов уже является одной из наиболее острых проблем для растущих экономик, а в скором времени, с учетом высоких темпов миграции рабочей силы, она приобретет глобальный характер, прогнозируют эксперты Ernst & Young. Управление человеческими ресурсами в большинстве компаний, даже отраслевых лидеров, зачастую не соответствует времени. Требуется "смена парадигмы", в рамках которой стратеги из HR-отдела будут отслеживать, каких именно качеств недостает сотрудникам, а руководители с мягким стилем лидерства будут ответственны за реализацию многогранной корпоративной культуры, поощряющей нестандартный подход и широкий кругозор, предсказывают эксперты.
Несмотря на рост безработицы в кризис, многие компании сталкиваются с проблемой поиска достойных кандидатов — 60% компаний—респондентов опроса Ernst & Young в этом году отмечают нехватку управленческих кадров, что на 40 процентных пунктов больше, чем в прошлом. Ключевая проблема заключается в том, что тех навыков и способностей, которые были необходимы в прошлом, уже недостаточно, для того чтобы компании могли оставаться на плаву в менее предсказуемой конкурентной среде. В то же время в управлении человеческими ресурсами многие компании ориентируются на методики 1980-1990-х годов, неактуальные для изменчивых глобальных рынков, отмечается в докладе.
Так, в Ernst & Young ожидают, что через три года доля компаний, где свыше половины сотрудников работают в зарубежных подразделениях, возрастет с 34% до 50%. Этот же фактор вынуждает бизнес уделять больше внимания "менеджменту талантов", что в конечном итоге приведет к "смене парадигмы" в развитии потенциала сотрудников, надеются эксперты. Предпринимательский дух, сообразительность, способность к быстрой адаптации и наличие разнообразного жизненного опыта станут самыми востребованными качествами. Постоянный мониторинг того, каких навыков не хватает для более эффективного выполнения работы, позволит предсказывать, какие именно кадры будут востребованы в будущем, и готовить их заранее. Менеджеры HR-отдела должны быть "скорее стратегами, чем техническими специалистами", отмечается в докладе. К примеру, вместо привлечения высокооплачиваемых экспатов компаниям рекомендуется проводить ротацию и повышать мобильность собственных сотрудников.
Между тем одной из наиболее острых проблем является необходимость воспитания либо найма нового поколения лидеров, которые смогли бы успешно перенять руководство бизнесом. При этом новым лидерам, вероятно, потребуются и принципиально новые навыки. В частности, мягкий стиль лидерства, предполагающий, что значительная часть внимания уделяется развитию корпоративной культуры, главным адептом которой и выступает руководитель. Важнейшим критерием становится способность видеть ситуацию в целом, то есть понимать, к примеру, как отразятся решения отдела маркетинга на логистике, а также управлять изменениями, видеть альтернативные пути выполнения задачи. В свою очередь, жесткий стиль управления, подразумевающий наличие технических знаний в конкретной сфере и способность контролировать распределение финансовых ресурсов, будет проигрывать в "гетерогенной среде со многими переменными".
Эксперты отмечают, что для большинства компаний трудность оценки эффекта от инвестиций в развитие сотрудников на получаемую прибыль является препятствием к внедрению "менеджмента талантов". При этом, чем в большей степени компания ориентируется на развитие в долгосрочной перспективе, тем более очевидным становится эффект от инвестиций в человеческий капитал — и наоборот. В свою очередь, авторы считают, что вместо измерения текущей производительности и удовлетворенности сотрудников следует оценивать процент должностей, замещаемых за счет внутренних ресурсов компании, способность сотрудников приобретать необходимые навыки и развивать лидерские качества. "Смена парадигмы" требует значительных инвестиций, однако, учитывая волатильность экономического роста и колебания на рынках труда, "это меньшее из того, чем компании не могут позволить себе пренебречь", заключают в Ernst & Young.
