Игра "Агитационный плакат", письмо от директора и день работы в супермаркете — The Village узнал, как компании адаптируют к работе новых сотрудников.
Кирилл Ширяев, руководитель отдела подбора персонала "Лаборатории Касперского":
Программа адаптации "Лаборатории Касперского" очень насыщенная и состоит из нескольких этапов. Руководитель расписывает их сотрудника в "Плане адаптации". Он включает в себя регулярные встречи с начальником или наставником для определения шагов адаптации в компании. Помимо этого, на этих встречах определяются задачи на испытательный срок и планы развития. Каждые две недели мы проводим трёхчасовые вводные встречи для новых сотрудников. На них мы знакомим новичков с историей компании, продуктовой линейкой и руководством, а также рассказываем о том, как устроена наша жизнь, делимся с ними основной информацией, которая может пригодиться в первые дни и месяцы работы. Например, рассказываем о том, какие отпуска существуют в компании и как их оформить, как уйти на больничный, что делать, если возникла проблема с компьютером, какие есть правила безопасности в офисе и так далее.
На этих вводных встречах новые сотрудники получают "Брошюру новичка". В ней написано, какие возможности обучения и развития существуют у нас, что входит в социальный пакет, какие есть специальные предложения для сотрудников, к кому и по какому вопросу обращаться. Помимо этого, всю необходимую информацию можно получить на нашем внутреннем интранет-портале. Также всем сотрудникам в первый рабочий день мы дарим коробку с нашим антивирусом.
Ирина Усачёва, начальник отдела обучения и оценки персонала торговой сети "Азбука вкуса":
Каждый новый сотрудник офиса компании проходит "Погружение" — на один день становится работником супермаркета, чаще всего продавцом. Так новичок может понять нюансы работы торгового персонала. Это хороший способ оценить, насколько выполнимы правила и инструкции, которые разрабатываются для магазинов, и увидеть процесс обслуживания покупателей изнутри.
У работников супермаркетов тоже есть возможность погрузиться в незнакомый для них мир — посетить кулинарное производство компании. Здесь они могут увидеть весь цикл приготовления продуктов. Каждый новый сотрудник супермаркета проходит цикл тренингов. Их цель — не только подготовить человека с профессиональной точки зрения, но и снабдить его необходимыми навыками в области психологии. Такая подготовка даёт возможность заранее распознать и погасить конфликтные ситуации, а также научиться продавать товар без давления и навязчивости. Поддержкой приобретённых в центре обучения знаний занимаются наставники на местах. Это отдельная каста сотрудников, которые помогают стажёрам.
Татьяна Казакова, менеджер управления персоналом холдинга "Сибур":
Программа адаптации в "Сибуре" действует с 2010 года. Изначально она распространялась только на сотрудников корпоративного центра, а затем была внедрена на всех предприятиях холдинга. Каждый новый сотрудник в свой первый рабочий день получает "Комплект новичка" — буклет с информацией о компании, фирменную кружку и брошюру "Наша жизнь" с необходимыми контактами и правилами работы.
Все новички проходят дистанционный электронный курс "Добро пожаловать в „Сибур“!". Это интересный анимационный мультимедийный продукт, где главные герои — новичок Мономер и его наставник Полимер — подробно рассказывают о компании: её истории, бизнесе, корпоративной культуре, проектах, перспективах и других важных аспектах жизни "Сибура".
Ещё один важный этап адаптации — постановка задач новому сотруднику. Непосредственный руководитель ставит задачи на испытательный срок, сотрудник заполняет план работы, по которому впоследствии оценивается успешность прохождения этого периода. На предприятиях для рабочих эту роль выполняет наставник, который отвечает за производственное обучение и допуск к работе.
Два раза в квартал в компании проводятся адаптационные тренинги, на которые приглашаются новички, принятые за этот период. На тренинге в качестве спикера выступает один из руководителей "Сибура" с презентацией о компании. Завершается тренинг игрой "Агитационный плакат", где сотрудники в группах рисуют плакат, посвящённый одной из корпоративных ценностей.
Наталья Хаметдулова, директор по персоналу "Яндекс.Денег":
Мы стараемся, чтобы в первые же рабочие дни новичок стал своим среди своих. Для этого организуем ему экскурсию по офису "Яндекс.Денег", знакомим с коллегами, рассказываем о компании и её корпоративной культуре (например, о требованиях к дресс-коду, оно только одно: у нас принято одеваться). Рассказываем, к кому обратиться за канцелярией, что делать, если не работает компьютер, как забронировать переговорку и многое другое. Мы выдаём ему специальный "Буклет новичка", в котором есть всё необходимое (та же информация есть в специальном разделе "Новому сотруднику посвящается" на корпоративном портале). Коллектив большой, и, чтобы новичок всегда мог связаться коллегой, на корпоративном портале размещены анкеты всех сотрудников с фотографиями и контактами.
В течение месяца после выхода новичка на работу мы проводим встречи-презентации под кодовым названием "Курс молодого бойца", где подробно рассказываем об истории "Яндекс.Денег", продуктах компании, стратегии развития, корпоративных стандартах и приятных бонусах, дарим сувениры с символикой компании. Вне зависимости от должности нового сотрудника мы хотим, чтобы он как можно больше знал о компании, её продуктах и целях.
Новые сотрудники наравне со старичками получают такие приятные бонусы, как бесплатное питание, парковочные места, возможность посещать спортзал "Яндекса".
Инна Карелина, начальник управления оценки, развития и внутренних коммуникаций
"МТС Банка":
Мы встречаем новичков приветственным письмом и приглашением на Welcome Session, где можно напрямую задать любой вопрос одному из топ-менеджеров банка. На этом тренинге наши новые коллеги узнают о бизнесе и ценностях "МТС Банка", активно участвуя в процессе. Например, своими руками создают коллаж на тему наших ценностей — представляют клиентоориентированность или технологичность банка через образы.
По моему опыту, стажировки и ролевые тренинги расширяют горизонты быстрее и эффективнее, чем простое ознакомление с письменными инструкциями.
В этом году хотим протестировать такой способ адаптации новичков в регионах, как shadowing. После двух-трёх недель работы новый руководитель филиала банка или заместитель руководителя поедет в командировку в другой регион, например из Уфы в Санкт-Петербург, и на несколько дней станет тенью своего более опытного визави из другого филиала банка. Будет участвовать во всех его встречах, посещениях офисов и так далее.
Сейчас менеджеры из других городов могут пройти стажировку в штаб-квартире в Москве. По отзывам участников, это помогает быстрее наладить контакты и включиться в бизнес-культуру. Эффект от shadowing может оказаться ещё более мощным, причём не только для новых сотрудников. Наставники смогут по-новому оценить свою работу, ощутив на себе пристальный взгляд со стороны.
Надежда Щербакова, менеджер по обучению и развитию персонала Tele2:
Первый день в компании начинается с экскурсии по офису в сопровождении представителя HR. Приятным дополнением является корпоративная SIM-карта, которую получают все сотрудники независимо от должности. Всех новичков обязательно приглашают на вводный курс "Добро пожаловать в Tele2", на котором рассказывают об истории компании, бизнесе, структуре и ключевых лицах, а также важнейших HR-процессах: нужно же знать, как заполнить заявление на отпуск.
Спустя некоторое время все сотрудники проходят Tele2Way — тренинг, посвящённый ценностям компании. Его ведут не профессиональные бизнес-тренеры, а реальные сотрудники — амбассадоры. Так мы называем носителей ценностей компании. Людей, которые не только в них верят, но и считают важным следовать этим ценностям и в жизни.
Екатерина Казакова, руководитель отдела персонала Anywayanyday:
Первый рабочий день любого нового сотрудника Anywayanyday начинается с экскурсии по офису и знакомства с коллегами из разных отделов. Конечно, новичок не запомнит сразу, кто есть кто, но это и не требуется. Главная цель этой процедуры — настроить его на позитивный лад и создать у него ощущение психологического комфорта: здесь все свои.
Каждый новый сотрудник получает доступ к корпоративной базе знаний, в которой хранится вся необходимая информация о технологических и бизнес-процессах. А информацию об основных положениях, регламентах, ключевых сотрудниках, руководстве и стиле управления, системе оплаты труда, правилах внутреннего трудового распорядка и тому подобном новичок может узнать в подробном "путеводителе".
О каждом новом сотруднике мы пишем письмо, в котором указываем должность, опыт, увлечения, прикрепляем фотографию и рассылаем всем сотрудникам в компании.
Девлетова Гульнара, менеджер розничного дистанционного обучения adidas Group, СНГ:
Знакомство сотрудника с магазином начинается ещё на этапе собеседования, когда директор погружает его в атмосферу компании и проводит экскурсию. Это помогает потенциальному сотруднику понять, как устроена работа магазина, узнать больше о своей будущей должности. Адаптация новичка запускается с его первого рабочего дня и происходит в первые две недели. Знакомство с командой проходит на утреннем собрании, после чего директор рассказывает сотруднику о его должностных обязанностях, показывает, как это работает на практике. Также у сотрудника останется время для того, чтобы самостоятельно ознакомиться с процессами компании. У новичка появляется наставник, который в период адаптации станет для него проводником в команду adidas Group.
В свой первый день в магазине сотрудник не приступает к своим обязанностям, а только знакомится с ними. По итогу дня на имейл новичка приходит приветственное письмо от директора магазина. В письме сотрудник найдёт полезную и интересную информацию для дальнейшей успешной работы в компании. Например, ссылки на портал обучения компании, принципы работы, своё расписание на ближайшую неделю и прочее.
Екатерина Смолева, директор по взаимодействию с функциями и регионами "Вымпелкома":
Всем новичкам выдаётся небольшой гид по компании. Вместе с ним мы вручаем сотруднику план ввода в должность, где прописаны все мероприятия, которые должен пройти новичок совместно с куратором и руководителем. Каждый новый сотрудник обязательно проходит однодневный тренинг "Добро пожаловать в „Билайн!“", где знакомится с историей компании, её миссией, победами, лучшими представителями, прогнозами развития и так далее.
Руководитель проводит для новичка экскурсию по офису с обязательным посещением центра поддержки клиентов в тех филиалах, где он имеется. В день выхода сотрудника на работу руководитель подразделения пишет письмо всему коллективу, сообщая о позиции и функциях нового сотрудника, а также описывает его предыдущий опыт.
В первый день после оформления новому сотруднику на электронную почту приходит приветственное письмо от вице-президента по работе с персоналом с поздравлениями, пожеланиями удачи и успехов в трудовых достижениях на новом месте.
Программа поддержки может видоизменяться в зависимости от позиции новичка. В ней большая роль отводится обучению и, следовательно, взаимодействию с наставником. Чтобы укрепить эту связь, мы прибегаем к различным приёмам, например знакомим руководителей с особенностями поколения Y, а новичков — с особенностями поколения Х, широко используем метод обучения действием: посмотрел — сделал вместе со мной — сделал сам.
В компании для топовых позиций существует программа "100 дней". В рамках этой программы менеджер готовит и реализует план на сто дней. А по истечении испытательного срока защищает подготовленную презентацию перед генеральным директором.
