С 2015 года вступают в силу важные изменения в сфере административной ответственности за нарушения требований трудового законодательства. В первую очередь увеличивается срок давности привлечения к ответственности в шесть раз — с 2 месяцев до 1 года с момента совершения (прекращения) нарушения.
Сейчас большинство нарушений не влечет административных санкций для работодателей ввиду короткого срока привлечения к ответственности — инспекторы труда зачастую не успевают среагировать оперативно. С нового года ситуация может измениться. Фактически можно говорить о существенном повышении значимости соблюдения трудового законодательства в деятельности организаций. Связано это также с тем, что значительно увеличивается размер штрафных санкций за ряд нарушений в сфере законодательства о труде и охране труда. Например, максимальный размер штрафа за уклонение работодателя от заключения трудового договора в письменной форме возрастает в 4 раза: с 50 до 200 тыс. рублей. Одновременно с этим вводится ступенчатая система ответственности: в случае повторного нарушения размер санкций возрастает.
С 2015 года будут выделены такие самостоятельные составы административных правонарушений, как фактический допуск лица к работе неуполномоченным лицом; уклонение работодателя от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения; нарушение работодателем порядка или непроведение специальной оценки условий труда; допуск работника к работе без проведения обучения и проверки знаний в сфере охраны труда, а также без проведения обязательных медицинских осмотров; необеспечение работников средствами индивидуальной защиты. Ответственность дифференцируется в зависимости от характера нарушения.
Начиная с 2014 года само по себе заключение компанией гражданско-правового договора (например, оказания услуг или подряда), фактически регулирующего трудовые отношения, является нарушением трудового законодательства и может повлечь за собой административную ответственность. Возможность признавать трудовыми отношения, возникшие на основании гражданско-правовых договоров, имеют не только суды, но и сами работодатели, выполняя либо предписание трудовой инспекции, либо требование физического лица — исполнителя по договору. При этом неясно, смогут ли трудовые инспекторы, специализирующиеся на проверках соблюдения трудового законодательства, в каждой конкретной ситуации различить трудовые и гражданско-правовые отношения.
C 2015 года увеличивается срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения требований трудового законодательства в шесть раз
Если отношения были признаны трудовыми, то датой их начала признается дата заключения гражданско-правового договора. При этом трудовой договор должен быть заключен в течение трех рабочих дней со дня признания отношений трудовыми. На практике между работником и работодателем в такой ситуации могут возникнуть споры по поводу конкретных условий договора. Если при рассмотрении дела о признании трудовыми отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, у суда имеются неустранимые сомнения в определении природы отношений, такие сомнения теперь толкуются в сторону трудовых отношений.
На практике использование этих норм может осложнить положение бизнеса и снизить гибкость в вопросе оформления отношений между организациями и их контрагентами. Зачастую заключение гражданско-правовых договоров вместо трудовых снижает издержки и риски работодателей (в части предоставления работникам соответствующих гарантий и компенсаций, порядка и оснований расторжения отношений и др.). Более того, часто возникают ситуации, когда сами контрагенты настаивают на заключении гражданско-правовых договоров, хотя фактически имеют место трудовые отношения. Пока еще официально не запрещен "заемный" труд, то есть возмездное предоставление одним лицом своих работников для нужд другого лица, как альтернатива, позволяющая избегать оформления трудовых отношений с персоналом. Но законопроект об ограничении таких соглашений уже находится на рассмотрении в Госдуме.
Чуть меньше года назад вступили в силу поправки в Трудовой кодекс, легализующие дистанционный труд. Однако практика применения нового законодательства, сложившаяся за прошедшее с момента принятия изменений время, пока неоднозначна. Практически отсутствует судебная практика по трудовым спорам между работодателями и дистанционными работниками. Это говорит в том числе о том, что работодатели пока с осторожностью относятся к возможности заключить трудовой договор о дистанционной работе. Связано это, с одной стороны, с практическими сложностями, такими как контроль работы и учет рабочего времени дистанционных работников, трудности в использовании электронных подписей. С другой стороны, многие положения Трудового кодекса по регулированию дистанционного труда требуют разъяснений. Например, основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником, порядок компенсации его расходов. Неофициальные комментарии некоторых госорганов дают больше определенности по поводу применения ряда спорных норм. В частности, по мнению Роструда, в рамках одного трудового договора не допускается частично обычная (например, в офисе) и частично дистанционная занятость. При этом остается открытым вопрос о возможности совмещения офисной и дистанционной работы путем заключения двух договоров: основного и в порядке внутреннего совместительства. Роструд и минфин полагают, что дистанционный работник может быть направлен в командировку по месту нахождения работодателя (например, для инструктажа или заполнения отчетности), притом что по общему правилу работники направляются в командировку вне места расположения организации.
