Конфликты между руководителями высшего звена почти всегда создают проблемы всем сотрудникам компании. В кризис они ещё сильнее обостряются и принимают нелицеприятные формы. Но оказавшись перед выбором, кого из топ-менеджеров поддержать, стоит задуматься: а надо ли?
Приведу пример из судебной практики. В результате конфликта в компании сменился генеральный директор. Технический директор отказался считать нового руководителя легитимным, перестал появляться в офисе и продолжил выполнять указания прежнего начальника. После того, как суд подтвердил законность смены руководства этот молодой человек был вынужден обратиться к новому директору с заявлением об увольнении и выплате зарплаты за два года, на протяжении которых он работал из дома, но получил отказ. Формально свои трудовые обязанности перед компанией он давно не исполнял и на работе не появлялся. Суд встал на сторону компании.
Герой этой истории совершил сразу несколько грубейших ошибок. Чтобы избежать подобного, в ходе корпоративного конфликта между топ-менеджерами или акционерами сотрудники должны следовать нескольким простым правилам.
Не занимайте ничью сторону
Правило №1: Нельзя прекращать выходить на работу и выполнять поручения с целью поддержать одну из конфликтующих сторон.
Не позволяйте вовлечь себя в корпоративный конфликт на стороне одного из его участников (например, объявляя забастовку), поскольку тем самым вы, скорее всего, нарушите условия трудового договора или правила внутреннего трудового распорядка. Это может стать основанием для увольнения или для отказа в выплате заработной платы (полностью или частично).
Выполняйте указания только официального руководства
Правило №2: Официальным является руководство, сведения о котором внесены в ЕГРЮЛ.
О том, кто прямо сейчас является официальным, признанным государством руководителем компании, можно узнать на сайте Федеральной налоговой службы. Наличие полномочий руководителя может также подтверждаться вступившим в законную силу решением суда.
Соблюдайте положения должностной инструкции
Правило №3: Не выполняйте требования даже официального руководства, если они не входят в ваши обязанности по трудовому договору.
В случае корпоративного конфликта сотрудникам компании нужно особенно тщательно следить, соответствуют ли поступающие от руководства указания тому, что зафиксировано в трудовых договорах, должностных инструкциях или иных подобных документах.
В случае нарушений сразу обращайтесь в суд
Правило №4: Пропуск срока для обращения в суд может быть достаточным основанием для отказа в иске — даже если нарушение прав истца очевидно.
Работодатель обязан обеспечить сотруднику беспрепятственный допуск на его рабочее место и своевременно выплачивать зарплату. В случае нарушения этих требований нужно незамедлительно идти в суд. Трудовым кодексом предусмотрен довольно короткий срок исковой давности по требованиям о защите трудовых прав (всего три месяца), поэтому откладывать тяжбу в надежде, что всё образуется, не рекомендую.
Не пренебрегайте формальностями
Правило №5: Требуйте у работодателя и сохраняйте расчётные листки по заработной плате.
В постановлении пленума Верховного суда (№2 от 17.03.2004) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сказано: если зарплата начислена, но не выплачена, сотрудник вправе требовать её взыскания через суд в течение всего срока действия трудового договора — независимо от истечения установленного статьёй 392 Трудового кодекса срока для обращения в суд.
Подводя итог, напомню: из любого конфликта (в том числе корпоративного) абсолютным победителем выйдет лишь тот, кто в нём не участвовал.
