Иностранные компании в прошлом году приостанавливали свою деятельность в России, закрывали бизнес или меняли вывески. В этот момент их сотрудники продолжали получать зарплату или уходили искать новую работу. Разбираемся, как выглядит ситуация с кадрами покинувших страну иностранных брендов год спустя.

Массовый уход из России зарубежных брендов привел к тому, что на рынке труда оказались их сотрудники. Как в марте прошлого года подсчитывал Forbes, международные компании, заявившие о частичном или полном уходе из России, обеспечивают работой более 200 000 человек в стране. Пока приостановившие деятельность в России иностранные работодатели думали о своей дальнейшей судьбе, их отделы кадров отправляли персонал в оплачиваемый отпуск, в простой, продолжали платить им зарплату и продумывали компенсационный пакет при увольнении.

Кто и как ушел

Спустя год стало понятно, что далеко не все эти люди остались без работы, потому что 76% иностранных компаний не стали уходить из России, а прекратили работу на российском рынке только четверть зарубежных организаций. В ритейле иностранцы поделились на несколько категорий. Компании, которые продолжают работать в России; игроки, которые ушли с рынка полностью; и бренды, которые покинули российский рынок под привычным названием, но через локальный менеджмент, дистрибуторов или партнеров де-факто продолжают работать в стране под другим названием.

Исследовательский центр Зарплаты.ру по итогам октябрьского опроса бывших и нынешних сотрудников международных компаний в России выяснил, что 30% сотрудников прекратили работу из-за того, что организация полностью завершила свою деятельность в России, еще 16% несмотря на то, что российская организация выкупила активы ушедшей компании и продолжила работу, вынуждены были покинуть предприятие.  20% ответивших продолжили работу уже в составе отечественной компании. 34% сотрудников продолжают работать в международной компании.

Из покинувших зарубежного работодателя респондентов 67% отметили, что получили выплаты нескольких окладов. По два оклада получили 33% работников, по три – 46%, по четыре – 8%, от пяти и более – 13%. Также 36% сотрудников компания помогла с дальнейшим трудоустройством.

Пик новых резюме

Иностранные бизнесы сворачивали свою работу в России постепенно, все окончательно уходили в разные периоды времени, поэтому и резюме от их сотрудников на порталах по поиску работы появлялось равномерно. Летом HeadHunter фиксировал, что количество размещенных в Петербурге резюме в сфере ритейла в июне и июле по сравнению с аналогичным периодом прошлого года выросло на 28%, почти до 50 000. Из них 10% принадлежало сотрудникам, ранее работающих в иностранных fashion-брендах. Тогда же специалисты по найму наблюдали, что активно ищут работу сотрудники Nike, Adidas и Zara, в основном это руководители среднего звена и администраторы магазинов.

В SuperJob рассказывают, что сотрудники, например, IKEA и Decathlon активно искали работу позднее, их резюме стало чуть больше в августе-сентябре, а H&M и Massimo Dutti — в ноябре-декабре. Сейчас в SuperJob наблюдают, что большинство резюме сотрудников ушедших из России компаний уже неактивно (снято с публикации или удалено соискателями), что позволяет говорить об их успешном трудоустройстве.

Как считают в SuperJob, о взрывном росте количества резюме от персонала компаний, ушедших из России, в 2022—2023 гг. говорить не приходится. В «Авито Работе» рассказывают, что пики роста вакансий они традиционно наблюдали только в привычные для ритейла периоды высокой нагрузки, например, в сезон распродаж или перед новогодними праздниками.

Не заметил значимого увеличения торгового или офисного персонала на рынке в прошлом году и Антон Максименко, директор по персоналу Fix Price. У управленцев собеседники Retailer тоже не наблюдают единого периода массового поиска работы. Многим из них предлагали возможности для релокации за границу, а те, кто был не готов к релокации или не получил такое предложение, весьма быстро нашли работу в местных компаниях.

Спрос равен предложению

По оценке Светланы Катаевой, управляющего партнера кадровой компании AVRIO Group Consulting, большого переизбытка кадров на рынке сейчас не наблюдается. Ритейл после пандемии уже перестал быть привлекательной сферой для построения карьеры, и многие люди переучивались и уходили в другие направления. Кроме этого, рынок переформатируется в онлайн, количество розничных магазинов сокращается, и многие специалисты переобучаются и переходят в онлайн продажи, добавляет эксперт.

 Артем Кумпель, управляющий директор «Авито Работы», полагает, что рынок труда быстро адаптировался к новым реалиям, спрос и предложение оказались сбалансированными и люди достаточно быстро смогли найти новую работу.  «Освобождение ряда ниш позволило российскому бизнесу расширить поле деятельности, на рынок вышли новые бренды, в связи с этим компании стали активно набирать новые кадры», — поясняет он.

Так как много иностранных компаний не покидали российский рынок, а трансформировались для спасения своей репутации, их сотрудники продолжили работу в магазинах под новыми вывесками. Светлана Катаева знает о практике, при которой сотрудников увольняли из одной компании по собственному желанию с тем, чтобы через некоторое время (по предварительной устной договоренности) принять их уже в новую компанию и таким образом избежать выплат по сокращению.

У топ-менеджеров переход в руссифицированную версию бизнеса зависел от того, какие планы перед собой ставит компания. Например, «Вкусно и точка», Inditex и ряд других компаний сохранили бОльшую часть управленческой команды, делится Анна Сус, партер и руководитель практики «Потребительские товары» Odgers Berndtson Russia. Похожий сценарий был и при покупке бизнеса российским конкурентом, часто при заключении сделки сохранение рабочих мест было одним из важных условий. Так, все 600 сотрудников ушедшей из России финской сети Prisma перешли в «Перекресток», который открылся в помещении ее магазинов.

Востребованные иностранные кадры

Сотрудники иностранных работодателей, ушедших из России, в подавляющем большинстве рассматривали для трудоустройства ритейлеров тех же сфер: food, fashion, DIY и проч. Как рассказывает Светлана Катаева, линейный персонал достаточно быстро «растворился» на рынке труда: продавцы, складские работники нужны всегда. А вот кандидатам на мидл позиции и топ-менеджерам пришлось похуже. «Руководящих позиций намного меньше, и в рознице всегда был более традиционен рост внутри компании, чем найм извне на руководящие позиции», — поясняет Светлана Катаева.

Для членов топ команд условия прекращения работы зависели от участия в процессах передачи и закрытия бизнеса. Как описывает Анна Сус, одних сотрудников важно было удержать до конца, чтобы передача дел прошла успешно. Компании предлагали им дополнительные бонусы и существенные выплаты. Остальных сокращали по договоренности. В среднем, их компенсация состояла из двух окладов. 

Дальнейшее трудоустройство топ-менеджеров зависело от их личностного фактора – уровня компетентности и гибкости. «Многие управленцы присоединились к российским бизнесам. Но даже среди тех, кого охотно покупают, далеко не все приживаются. Есть те, кто продолжает «держаться за прошлое» и пытается навязать свои условия новой команде – сделать там так, как было на старом месте», — рассказывает Анна Сус. Есть на ее памяти и успешные кейсы перехода экс-сотрудников международных компаний в российские — люди, которые начали искать себя в новой реальности и в полной мере демонстрировать компетенцию «адаптивности» смогли благополучно интегрироваться в российский бизнес. 

Смотрим всех

Для отечественных ритейлеров поиск вышедших на рынок иностранных кадров не стал самоцелью. Так, в «Азбуке вкуса» рассказывают, что у компании не было задачи нанимать сотрудников из ушедших или приостановивших в России работу зарубежных компаний еще и потому, что кандидаты не были готовы к специфике ритейлера – работе в продуктовой рознице. Для Fix Price не имело особенного значения, из какой компании пришел тот или иной сотрудник, ритейлер обучает персонал самостоятельно под свои бизнес-процессы.

 «От наших клиентов не было запроса «смотрим только выходцев из иностранного бизнеса», прицельно таких сотрудников они не искали. Потому что компании ищут в топ-менеджерах совокупность личностных и профессиональных компетенций, а они могут быть в самых разных местах», — подтверждает Анна Сус. По ее словам, топ-менеджеры из иностранного бизнеса, как правило, сильны в построении системы, в долгосрочном планировании, в построении корпоративной культуры и развитии людей. Поэтому экс-сотрудниками международных компаний интересуются, в первую очередь, компании, перед которыми стоят именно такие задачи.

Уровень зарплат

При переходе на новое место работы, иностранные сотрудники получали практически идентичные условия — уровень заработных плат оказался примерно одинаковый, рассказывает Светлана Катаева. По итогам квартала в «Авито. Работа» зафиксировали рост средних зарплат в ритейле на 6% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.

Среди топ-менеджмента некоторым удавалось прирасти в доходе или остаться на прежнем уровне, но были случаи, когда руководители перешли с понижением и по уровню позиции, и по уровню заработной платы. «Часть руководителей, которые получили компенсации, еще не нашли новую работу, предпочитая «выжидательную» тактику. Есть надежда на приход новых игроков на рынок из Турции, Индии, Ирана, стран СНГ и на то, что их опыт будет востребован», — добавляет Светлана Катаева.

Наталья Модель

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы первыми быть в курсе главных новостей ритейла.