Победоносцева Елена, консультант по управлению персоналом, совладелец консалтиновой компании UnoDosTres.
Диагноз
НЕТ
1. Системы планирования потребности в персонале.
Вакансии появляются "вдруг", "неожиданно" и обычно "завтра уже некому работать".
2. Анализа площадок размещения вакансий.
Одни и те же вакансии вывешиваются на одних и тех же ресурсах, без анализа эффективности не проводится. Ресторатор не знает, видят ли его вакансию именно "нужные" люди, кто из них доходит до работодателя, каков процент успешных собеседований и так далее.
3. Профилей должностей.
В размещенных вакансиях указаны типичные "критерии подбора": коммуникабельность, целеустремленность, самостоятельность и стрессоустойчивость. Для кандидата в таком наборе характеристик нет никакой смысловой или эмоциональной нагрузки. Кроме того, часто оказывается, что и для работодателя эти критерии не являются ключевыми. А документ, в котором были бы описаны действительно важные характеристики конкретного сотрудника, описание "идеального" работника отсутствует.
4. Механизма оценки наличия, уровня, достаточности обязательных для конкретной позиции характеристик.
5. Единой системы адаптации.
При обучении новичков делается акцент только на техническую сторону: изучение меню, внутренних стандартов, практические нюансы, стажировка на рабочем месте. В результате сотрудник не понимает атмосферу заведения, не знает ключевую идею, не умеет работать с гостем, не представляет себе, кто чем занимается в коллективе, не знаком с руководством.
ЕСТЬ
1. Постоянный малоэффективный поиск линейных сотрудников.
2. Неэффективная работа управленцев.
3. Отсутствие кадрового резерва.
Способы лечения
1. Согласование HR-работы со стратегией развития бизнеса и подготовка программы набора ключевых сотрудников.
2. Создание профилей должностей на каждую позицию: описание "идеального состояния", к которому нужно стремиться. Профиль должности дает четкое представление об уровне компетентности кандидата, требуемом для выполнения функционала должности, необходимых личностных особенностях кандидата, дополнительных требованиях к формальным данным и его опыту. Наличие такого документа позволяет понять, какой специалист нужен в данный момент и на какие нюансы требуется обратить внимание при оценке кандидатов.
3. Построение системы поиска на основе профилей должностей: где ищем и размещаем вакансию, что пишем в вакансии, каким "языком" — так, чтобы вакансию "увидели" наши потенциальные сотрудники.
4. Формирование системы отбора кандидатов: как, с помощью каких инструментов оцениваем претендентов.
5. Создание комплекса подготовки новых сотрудников: как готовим, какие знания даем на каждом этапе, как оцениваем результаты обучения и готовность к самостоятельной работе.
6. Определение мер для профессионального развития и обучения действующих сотрудников: чего недостает нашим сотрудникам до идеала, что можем мы им дать и как развить их.
