Рекрутеры американских компаний вместе с традиционными резюме — или даже вместо них — все чаще рассматривают «интернет-досье» кандидатов, сообщает The Wall Street Journal. Соискателей оценивают на основе профайлов в соцсетях или личных блогов.
Рекрутинговые компании США идут в ногу со временем. Сейчас вместе с традиционными резюме рекрутеры чаще рассматривают «интернет-досье» кандидатов, сообщает The Wall Street. Сегодняшних соискателей нередко оценивают на основе мотивационных видеороликов, профайлов в соцсетях вроде LinkedIn, личных блогов или специальных онлайн-опросников. И хотя большинство работодателей по-прежнему запрашивают резюме, или CV, в составе требуемого от кандидатов пакета документов, некоторые в ряде случаев совсем отказываются от этого требования, пишет The Wall Street Journal.
Резюме не дает полного представления о претенденте на должность, считает сотрудница Union Square Ventures Кристина Касиоппо. Она ведет блог о найме на сайте компании и сама в свое время при приеме на работу предъявляла свой «интернет-профайл», включающий ее личный блог, ленту Twitter, страницу на LinkedIn и ссылки на сайты Delicious и Dopplr с информацией о ее поездках. «В каждом из кандидатов нас больше всего интересует, что это за человек, каково с ним работать, как он мыслит», — поясняет Касиоппо.
Джон Фишер, основатель и владелец компании StickerGiant.com, выпускающей наклейки на бампер и рекламные стикеры, говорит, что резюме не лучший вариант, чтобы понять, хорошо ли соискатель будет работать в данной организации. Вместо этого его компания использует для отсмотра соискателей онлайн-опросы, составляемые специально под конкретную должность. Помимо оценки своих навыков, кандидат, например, должен описать, какой он видит свою идеальную работу. К ответам можно приложить резюме, но это необязательно. Фишер говорит, что начал использовать онлайн-опросники несколько лет назад, потому что получал слишком много резюме от кандидатов, не обладающих должными квалификациями или не заинтересованных в предлагаемой работе. «Заполнение такого опросника работает как автофильтр», — прокомментировал Фишер в интервью The Wall Street Journal.
В периоды высокой безработицы отказ от резюме также может помочь компаниям отбирать кандидатов из более широкого круга кадров.
Медиакомпания IGN Entertainment, специализирующаяся, в частности, на играх, запустила схему Code Foo и обучает программированию увлеченных геймеров без большого опыта работы, выплачивая им определенное вознаграждение в период обучения. Компания не стала запрашивать резюме, а вместо этого разместила на сайте блок задач, которые позволяют оценить мышление кандидатов. Кроме того, кандидатов просят прислать видеоролик с рассказом об увлечении играми и интересе к продуктам фирмы.
На шестинедельную программу Code Foo было отобрано примерно 30 человек из 100 соискателей, шестеро в итоге были приняты в штат на условиях полной занятости, пишет The Wall Street Journal. Несколько из них не соответствовали стандартным параметрам, на которые ориентируются при традиционном отборе кандидатов. Например, у кого-то не было высшего образования или достаточного опыта работы.
«Если бы мы смотрели резюме, мы бы не взяли их на работу», — комментирует Грег Силва, вице-президент IGN. Правда, при приеме на постоянную работу компания применяет стандартную процедуру отбора.
Как бы то ни было, для большинства работодателей резюме по-прежнему остаются первым этапом рекрутингового процесса, даже в таких вроде бы «нетрадиционных» компаниях, как Google, которая в 2011 году наняла на работу 7000 человек, проанализировав около 2 млн CV, сообщает The Wall Street Journal. В Google работает целая армия рекрутеров, которые на самом деле просматривают каждое из присылаемых резюме, говорит директор по найму Тодд Карлайл.
«Это первый образец работы, который мы получаем от кандидата», — говорит Карлайл о резюме. Сам Карлайл говорит, что читает их необычным способом — снизу вверх. Первый опыт работы, начало карьеры, увлечения, занятия в свободное время или участие в благотворительных проектах часто могут рассказать работодателю, как потенциальный сотрудник сможет встроиться в корпоративную культуру, говорит Карлайл.
