Одна из ключевых тенденций 2009 года – переход от рынка кандидата к рынку работодателя. Если в условиях кадрового дефицита компании могли рекрутировать фактически кого угодно, то теперь они просто вынуждены озаботиться оптимизацией бизнес-процессов. В рамках сокращения издержек работодатели стали избавляться от избыточного и неэффективного персонала и более жестко подходят к оценке новых и оставшихся сотрудников. Топ-менеджмент наконец занялся своими прямыми обязанностями – оптимизацией штатной численности, разработкой критериев оценки эффективности работников, внедрением внутренних систем обучения, корректировкой мотивационных схем.
Да и сами сотрудники в конечном итоге смогут извлечь полезные уроки из трудных времен. Как подчеркивает психолог и бизнес-консультант маркетингового агентства STEM Андрей Серов, «есть некоторая надежда на кризис в части повышения профессионального уровня сотрудников. Компании будут вынуждены скинуть балласт, на который ранее не обращали внимания. И хочется верить, что профессионалы займут место тусующегося „офисного планктона“ и лояльной, но абсолютно никчемной людской массы».
Разноцветные воротнички
«Дефицит кадров, о котором так много говорили еще в начале 2008 года, сменился избытком незанятых специалистов и сокращением числа вакансий: например, в Петербурге на сайте hh.ru на одну вакансию в среднем откликаются 55 кандидатов», – иллюстрирует ситуацию президент ГК HeadHunter Юрий Вировец.
По данным опроса компании AVANTA Personnel, в Москве и Петербурге 25 и 28% компаний соответственно проводят сокращение персонала, а в ближайшее время их доля может возрасти до 35−40%. В среднем предприятия сокращают 12−15% от общей численности работающих. Стоит, однако, отметить, что компании по возможности будут стараться отказываться от массовых увольнений, опасаясь роста социальной напряженности в моногородах, а также потери квалифицированных специалистов в расчете на восстановление спроса через год-два. «К тому же с учетом законодательства о труде проще урезать заработную плату, ввести гибкую или неполную занятость, но оставить людей», – считает председатель Северо-Западного отделения Ассоциации консультантов по подбору персонала, директор агентства Personnel Service Алексей Чуркин.
По оценке ректора ГУ-ВШЭ Ярослава Кузьминова, в 2009 году стоит ожидать полного сокращения до 25% белых воротничков в крупнейших городах в результате снижения издержек финансовыми компаниями и предприятиями сферы интеллектуальных услуг, частичного высвобождения до 80% синих воротничков на крупных предприятиях, резко сокративших портфель заказов, увольнения до 25% черных воротничков, прежде всего – в строительном секторе. Более половины выпускников вузов, колледжей и техникумов также рискуют пополнить число безработных.
Как не раз отмечалось, больше всего пострадают специалисты банков, страховых компаний, кадровых агентств. Одной из первых на кризис среагирует сфера услуг, в том числе интеллектуальных – аудит, маркетинг, консалтинг. «Наиболее пострадавшие в кризис профотрасли – банки и инвестиции, управление персоналом, а также административный персонал и начинающие карьеру. В этих областях по сравнению с докризисным периодом число вакансий на сайте hh.ru сократилось на 60−65%. А число резюме увеличилось. Например, в областях административный персонал – на 30−60%, банки – на 15−20%, управление персоналом – на 20−40%», – описывает Юрий Вировец.
По его словам, наиболее дефицитны по-прежнему специалисты по продажам, ИT-технологиям, фармацевты и врачи. Ситуативный спрос ощущается на специалистов в области кадрового делопроизводства, юристов, антикризисных управляющих, специалистов по оценке бизнеса.
Больше работы – меньше денег
Приоритетным направлением кадровой политики предприятий в текущем году станет совершенствование систем управления результативностью работы персонала. «Если весной актуальным для руководителей высшего управления был такой драйвер, как добавленная стоимость компании, то в условиях кризиса большие весовые коэффициенты получают денежный поток и эффективность бизнеса», – рассказывает директор по персоналу ЗАО «Евросиб» (управляющая компания группы) Сергей Аристов.
«Раздутые» отделы зачастую заменяются одним человеком, способным принимать решения и совмещать комплекс функций. Параллельно происходит смена неэффективного менеджмента, вследствие чего изменяется не только численность, но и сама структура кадрового состава компаний. «В условиях кризиса ставка будет делаться на тех людей, кто, несмотря на трудности, готов работать с высокой отдачей, нацелен на поиск эффективных решений, способен к командной работе, – отмечает начальник отдела по подбору персонала компании „Лента“ Анастасия Полянская. – Причем мы будем проводить тестирование сотрудников компании, занимающих ключевые позиции, для выявления тех, кто станет опорой компании в ближайшем будущем».
Снижение зарплаты или как минимум темпов ее роста уже стало реальностью. По данным AVANTA Personnel, в декабре 2008 года в Петербурге около 10% компаний уменьшили оклады, предлагаемые кандидатам при приеме на работу, а 18% работодателей сократили размер вознаграждения уже работающих сотрудников. Средний размер понижения зарплат составляет 16−19%. Повсеместной вскоре станет корректировка мотивационных программ – либо они будут более дешевыми, либо из них исключат часть бонусов вроде оплаты мобильного телефона, транспорта и членства в спортклубе.
Впрочем, изменение соотношения спроса и предложения на кадровом рынке в пользу работодателя можно считать положительным явлением – вознаграждение работников станет более адекватным производительности их труда. «Последствие этого – более взвешенные ожидания с обеих сторон: прекращение роста зарплат, не подкрепленного реальным повышением эффективности труда, ужесточение требований к кандидатам, освобождение рынка от самоучек», – прогнозирует Станислав Куликов, генеральный директор рекрутинговой компании «ПетроСтимул», специализирующейся в сфере проектирования, строительства и энергетики.
Отборные кадры
Компании, которые, несмотря на кризис, продолжают расширять бизнес, получили беспрецедентную возможность аккумулировать кадры высокого качества. «Несмотря на значительное сжатие транспортного рынка, мы планируем к концу 2009 года увеличить численность персонала примерно на 10%, – рассказывает Сергей Аристов. – При том что в течение последних трех лет ежегодный прирост численности составлял от 25 до 40%, это не прямое снижение темпов роста, а скорее переход от экстенсивного развития к интенсивному. Мы переходим к штучному отбору – не через публикацию вакансий, а через самостоятельный отбор кандидатов по бизнес-связям и собственным базам».
«Мы ужесточили требования к кандидатам и при приеме рабочих специалистов практикуем выполнение тестовых заданий. В процессе работы отслеживаем соответствие квалификации, выполнение норм, а также соблюдение трудовой дисциплины», – приводит еще один пример начальник службы персонала завода «Звезда» Галина Стяжкова.
Что характерно, процесс отбора лучших из лучших предприятия также стараются сделать наименее затратным. Падает спрос на услуги кадровых агентств и бизнес-школ – вместе с параллельным развитием онлайн-поиска и расширением обучения персонала своими силами. «Мы нацелены на поиск эффективных, но в то же время менее затратных путей привлечения кадров. Экономия достигается за счет работы с центрами занятости, на ярмарках вакансий, создания внутренних центров развития для студентов-стажеров и максимальной концентрации на развитии персонала собственными силами, – рассказывает начальник отдела обучения компании „Лента“ Вита Дувакина-Комарова. – Акцент во внутреннем обучении персонала будет сделан на дистанционные методы, а также на создание системы „играющих тренеров“ – сотрудников, которые в рамках своих должностных обязанностей будут обучать коллег без привлечения внешних ресурсов».
Приоритет внутрифирменному обучению отдает и «Евросиб». «Ежегодно от 0,8 до 1,8% наших общих затрат приходилось на персонал и его развитие, причем большая часть средств (примерно 80%) расходовалась на обучение сотрудников во внешних учебных структурах. Переход на внутрифирменное обучение позволяет снизить затраты на подготовку персонала, а главное – повысить целевой характер использования средств», – сравнивает Сергей Аристов.
Всеобщая мобилизация
Конкуренция за рабочие места благоприятно скажется и на соискателях. «Станет ясно, что время легких зарплат прошло и необходимо приспосабливаться к новым требованиям работодателей», – утверждает Алексей Чуркин.
Для многих кризис станет поводом для переоценки путей собственного развития. Бывшие топ-менеджеры крупных компаний получат возможность организовать собственный бизнес, зачастую более живучий в сложных экономических условиях. Рядовые сотрудники, возможно, пополнят ряды фрилансеров. И то и другое – в целом положительные явления для развития малого и среднего бизнеса. «Во-первых, компаниям намного удобнее и выгоднее платить внештатным работникам за разовые заказы, чем содержать рабочее место в офисе и платить налоги с доходов сотрудника, – говорит Юрий Вировец. – Во-вторых, наиболее инициативные люди, оказавшиеся в „свободном плавании“, смогут повернуть ситуацию в свою пользу, как это было в 1990−е годы, и создать успешные частные компании».
С уверенностью можно предсказать такие тенденции, как кросс-отраслевые переходы сотрудников с соответствующей переквалификацией и расширение их функционала. «Сотрудники обеспечивающих подразделений, как правило, не являются носителями узкоспециализированных знаний и с легкостью могут переквалифицироваться в соответствии с требованиями рынка», – подчеркивает директор департамента подбора персонала кадрового агентства AVANTA Personnel Оксана Почтивая.
Кадровый рынок станет более мобильным, и это одно из позитивных последствий кризиса. «Люди поймут, что от безработицы спасет прежде всего изменение сознания – нужно уметь адаптироваться и меняться. Возрастет число тех, кто готов переквалифицироваться, перейти из коммерческих организаций в бюджетные или переехать в другой город в поисках достойной работы. Рынок труда был очень неповоротливой махиной, а теперь ситуация кардинально изменится: соискатели будут переезжать не исключительно из регионов в Москву, но и в те регионы, где есть работа, как это происходит в Европе и США», – резюмирует Юрий Вировец.
