Руководитель отдела кадров Наталья Ерина о кадровой политике компании «Кухнистрой».
Ерина Наталья Анатольевна, окончила «Психологический факультет» МГУ им. Ломоносова, по специальности «Психолог». Кандидат психологических наук. Общий стаж в управлении персоналом – 12 лет, 8 из которых Наталья Анатольевна работает в компании «Кухнистрой».
Первое, на что компания «Кухнистрой» обратила внимание в кризис – это статья расходов. Ритейлер договорился с арендаторами об уменьшении арендной платы примерно на 30%. От поставщиков добился понижения отпускных цен. Дополнительно были приняты меры по сокращению затрат внутри офиса – электроэнергия, административно-хозяйственные нужды и. т.п. По заверению представителей компании, все эти методы помогают экономить средства и при этом не затрагивать расходы на персонал. За период кризиса «Кухнистрой» не сократил ни одного человека!
В то время когда большинство ритейлеров сокращают издержки, уменьшая количество персонала, «Кухнистрой», наоборот, объявил набор сотрудников. С чем это связано?
Во-первых, наша рекламная кампания произвела такой эффект, что в магазин «Кухнистрой» пришло очень большое количество покупателей, и персонал не всегда успевал уделять всем должное внимание. Это неминуемо сказалось на качестве обслуживания. Таким образом, увеличение потока клиентов привело к элементарной нехватке персонала.
Также «Кухнистрой» решил изменить схему продаж. У нас есть две категории сотрудников, которые работают в сфере обслуживания клиентов. Первая – это продавцы, которые общаются непосредственно с клиентом и доводят сделку до конца. Вторая – эти дизайнеры, которые разрабатывают дизайн-макет кухни. Конечно, они не продавцы в абсолютном понимании, но тоже участвуют в процессе продажи кухни клиенту.
Сейчас мы разрабатываем такой вариант работы, при котором сотрудники будут работать командами. Лидером станет супервайзер, который возглавит команду, состоящую из 10-ти человек: продавцов и дизайнеров. От общего результата команды, выполнения плана всеми ее участниками, и будет зависеть оплата их труда.
Некое изменение технологии продаж потянуло за собой увеличение количества персонала и «привязку» мотивации к плану. В результате, мы увеличили штат розницы на 40%. Также, мы увеличили оклад до 25 000 руб. практически на 60 % и поставили условие, что если человек продает менее 50% от поставленного плана, то он уходит из компании. Если продажи составляют от 50% до 70% от плана, то сотрудник получает оклад, от 70 до 110 % — помимо оклада получает еще и процент от личных продаж. Такая схема мотивации рассчитана на сильных сотрудников, которые будут «давать» оборот. Мы намерены привлечь квалифицированных специалистов, обеспечивающих постоянный рост прибыли.
Сейчас у нас есть сотрудники, которые торгуют на 110 % от плана и выше. Для этого совсем не обязательно работать без выходных. Просто необходимо уметь эффективно и результативно общаться с клиентом.
То есть вы делаете ставку на «звезд продаж»? Какова их доля в коллективе?
Как в любом другом коллективе, по закону нормального распределения, 25% приходится на «звезд», 25% — на аутсайдеров и оставшиеся 50% — на «компетентов». Мы не стремимся работать только со «звездами», но в тоже время хотим уменьшить количество аутсайдеров.
Яркой иллюстрацией нашего разностороннего подхода является тот факт, что в области кадровой политики мы стараемся заниматься благотворительностью. Как бы ни парадоксально это звучало на фоне нашего стремления к сотрудничеству с «звездами».
Например, мы приняли на работу человека из Московской области, который воспитывает семерых детей. Раньше он работал на стройке, а в нашей компании занят на производстве мебели. Мы даже приняли решение немного доплачивать ему сверх зарплаты, положенной по договору.
Затем, в колл-центр мы приняли женщину, воспитывающую пятерых детей. Может быть, она и уходит на больничный в несколько раз чаще, чем мамы с единственным ребенком, но в то же время мы понимаем, что помогаем ей. Вот уже длительное время «Кухнистрой» в объявлениях о вакансиях на должность диспетчеров колл-центров указывает, что приоритет отдается многодетным матерям. Однако, по моим наблюдениям, многодетные мамы как-то неохотно откликаются на наши предложения. Возможно, для многих это слишком сложно: работа в колл-центре довольно интенсивна и связана с общением с проблемными клиентами.
Не опасаетесь, что многодетные мамы будут часто уходить на больничный, отлучаться с рабочего места, чтобы забрать детей из садика и т.д.?
Это скорее не вопрос получения эффекта от сотрудника, а поддержка многодетных матерей в это сложное время. При приеме на работу таких сотрудниц, мы стараемся не требовать от них максимальной эффективности и отдачи.
