Розничная торговля или ритейл — один из самых активно растущих сегментов российского рынка. Численность занятых в сфере торговли составляет около 15 % населения России, а это значит, что примерно каждый шестой россиянин работает в ритейле. При этом торговым сетям всегда нужны кадры. Как повысить эффективность подбора персонала в ритейле и обеспечить стабильный приток сотрудников — об этом расскажем в статье.

Чем наём в ритейле отличается от любой другой сферы?

Торговые сети постоянно расширяют географию присутствия, открывая десятки и даже сотни новых магазинов ежегодно. Такое развитие требует большого притока персонала. Кроме быстрого роста, сфере ритейла свойственна высокая текучесть кадров. Именно поэтому торговые сети всегда испытывают «кадровый голод». Причём главная задача рекрутеров в этой сфере — не только быстро, но и качественно укомплектовать магазины работниками, подобрав кадры, которые будут в той или иной степени положительно влиять на продажи.

Ритейл нуждается в массовом наборе персонала, а это история о необходимости максимально быстро найти работников, обладающих разными квалификациями.

В необходимости массово набирать персонал и заключается основная сложность. В крупных и средних городах наблюдается дефицит опытных кадров и высокая конкуренция, но можно нанять людей без опыта с задатками нужных качеств и навыков и обучить их. А в небольших городах сложно найти даже соискателей без опыта, и приходится привлекать работников из соседних населённых пунктов, обеспечивать релокацию.

Какие кадровые кластеры в ритейле самые дефицитные?

Рассмотрим примерную схему персонала торговой сети по функциональному разделению труда:

Руководители	Высшее звено — генеральный директор, заместитель директора, финансовый директор, главный бухгалтер, директор по персоналу, руководитель отдела маркетинга.   Среднее звено — менеджеры, директора торговых точек, заведующие магазинов.   Низшее звено — заведующие отделами (например, в крупных гипермаркетах), администраторы торговых залов, заведующие складом.
Специалисты	Сотрудники бухгалтерии, отдела маркетинга и других отделов, товароведы, инспекторы по кадрам, юристы и другие специалисты, которые  занимаются анализом поступающей информации, разработкой экономических, технологических и организационных решений.
Технические исполнители	Секретари, старшие кассиры, отвечающие за приём, хранение и выдачу денежных средств.
Основной или торгово-оперативный персонал	Работники торгового зала — консультанты, продавцы, кассиры, контролёры, кладовщики.
Вспомогательный персонал	Грузчики, подсобные рабочие, уборщики, фасовщики, техники и другие работники, не имеющие отношение к процессу продаж.

Большую долю в численности сотрудников торговой сети занимают торгово-оперативный и вспомогательный персонал. И именно на позиции из этих кластеров открывается больше всего вакансий. Кассиров, продавцов, фасовщиков, грузчиков нужно много. Постоянно растущая конкуренция усложняет подбор кандидатов: чтобы удовлетворить потребности торгового предприятия в этих сотрудниках, нужно быть хоть на маленький шаг впереди конкурентов по условиям труда, бонусам или по заработной плате. К примеру, из двух ритейлеров с сильным брендом и примерно одинаковыми условиями труда и требованиями, кандидат выберет того, кто предложит пусть даже на 500 рублей зарплату больше.

Меньше вакансий в ритейле открывается в категории управленцев: в действующих магазинах редко меняется состав руководителей, чаще приходится искать специалистов и технических исполнителей. Но здесь плюс в том, что потребность в управляющих сотрудниках можно закрыть, обеспечив переход из других кластеров. Например, кассир после краткосрочного обучения может занять должность старшего кассира, продавец — стать товароведом, а товаровед — заведующим отделом. И сейчас именно «выращивание» сотрудников внутри торговых предприятий является одним из актуальных трендов. Обучение своего сотрудника и продвижение его по карьерной лестнице часто занимает меньше времени, чем поиск квалифицированного кадра на рынке труда.

Если же говорить о подборе управленческого персонала для новых магазинов, то здесь возникает больше сложностей — в некоторых регионах квалифицированных специалистов найти просто не представляется возможным. Тогда HR-специалисты прибегают к привлечению работников из смежных отраслей, релокации сотрудников или длительному обучению.

Три главные рекомендации для эффективного подбора персонала в ритейле

Эффективность массового подбора персонала зависит от многих нюансов, но выделим три основных момента, на которые нужно сделать упор:

• Грамотно выстроенная система подбора персонала и чёткое понимание требований к массовым позициям.

Массовый подбор персонала состоит из нескольких этапов. Важно, чтобы каждый этап проходил по отработанной схеме, тогда процесс от момента получения заявки на подбор до оформления нового сотрудника будет занимать минимум времени. При этом рекрутерам необходимо анализировать и прогнозировать потребность в персонале, чтобы понимать, какие новые работники и в каком количестве могут понадобиться в ближайшее время, и быстро принимать меры.

Чётко сформулированные требования для разных должностей помогут быстрее отсекать неподходящих кандидатов.

• Привлечение рекрутеров, имеющих опыт именно в сегменте ритейла.

Каналов привлечения сотрудников много, при этом каждое объявление стоит денег. Массовый поиск кадров может оказаться очень дорогим. А рекрутер, который имеет опыт работы именно в ритейле, точно знает, какие каналы будут эффективными, а от каких стоит отказаться, куда нужно бросить основные силы и где обеспечить наиболее интенсивное продвижение вакансий. За счёт этого не только поиск ускорится, но и затраты на найм сократятся.

• Высокая скорость коммуникации с кандидатами.

Тут как в знаменитой поговорке — кто первый встал, того и тапки. Чем оперативнее отвечать на отклики соискателей и проходить с ними путь от отправки резюме до собеседования, тем больше шансов быстрее и качественнее укомплектовать торговые предприятия персоналом. Особенно рядовые сотрудники не испытывают недостатка в вакансиях, например, резюме на должность кассира или продавца можно отправить сразу нескольким работодателям. Кстати, большой выбор работодателей в сфере ритейла является одной из причин высокой текучести кадров — работники не боятся увольняться, так как знают, что могут быстро и легко найти другое место работы. Поэтому в ритейле важно повышать оперативность коммуникаций.

Предварительная проверка сотрудников при массовом найме поможет отсеивать нежелательных кандидатов и сократить риски приёма на работу лица, способного доставить организации неприятности. При высокой текучести кадров, когда происходит наем от 500 сотрудников в месяц, удобнее использовать API Сервиса проверки физических лиц, благодаря чему проверять кандидатов будет можно прямо в привычной учетной системе, не переключаясь между окнами.

По итогам проверки кандидата вы получите наглядный отчет с данными по 14 параметрам из 8 официальных источников.

Нельзя недооценивать и значение HR-бренда. По исследованиям одной из самых известных площадок по найму, 94 % соискателей заходят на страницы работодателей на сайтах для поиска работы и на их страницы в интернете. При этом 59 % соискателей при выборе работодателя ориентируются на репутацию.

Повысить привлекательность в глазах соискателей ритейлерам помогают брендированные страницы на сайтах для поиска работы, где описывают миссию, ценности, раскрывают данные. Ключевую информацию также размещают на специальных лендингах и в социальных сетях.

Этапы найма: что и как можно оптимизировать, чтобы ускорить и упростить подбор персонала

В ритейле подбор персонала включает такие этапы:

• Получение заявки на поиск сотрудника.

Здесь возвращаемся к первой рекомендации о том, что важно иметь чёткое представление, какой сотрудник нужен. Наличие актуальных шаблонов для вакансий с требованиями и характеристиками обеспечит быструю подготовку к публикации. При этом желательно делать описание вакансии простым и конкретным, а требования к кандидату — адекватными.

• Размещение вакансии.

Для быстрого закрытия массовых позиций следует использовать максимальное количество площадок и каналов, при этом выбирать наиболее эффективные. Сегодня в ритейле наряду с классическим онлайн-рекрутментом задействуют агрегаторы и приложения, повышающие продуктивность поиска по джоб-сайтам, создают «карьерные» страницы и организуют офлайн-точки, в которых соискатели могут заполнить анкеты (например, прямо в магазине).

• Отбор резюме.

Искусственный интеллект всё активнее проникает в HR-процессы. Крупные ритейлеры используют виртуальных рекрутеров — чат-ботов, которые помогают обрабатывать отклики, получать информацию о компетенциях и опыте кандидатов, отсеивать неподходящие резюме. Благодаря современным AI-решениям HR-специалисты могут сосредоточиться на более важных этапах найма — собеседованиях и обучении.

• Приглашение на собеседование.

Этот этап тоже легко оптимизировать с помощью чат-ботов: они могут назначать дату собеседования в переписке или по телефону, обращаясь к календарю рекрутера и находя в нём свободные окна.

• Проведение собеседования.

Централизованный рекрутинг можно заменить самоуправлением. Например, собеседовать торгово-оперативных работников могут сотрудники на местах. В известной торговой сети здорового питания продавцы «набирают» продавцов. Прошедшие предварительный отбор кандидаты приходят на собеседование прямо в магазин и общаются с ответственным сотрудником, которого предварительно обучают тому, на что нужно обращать внимание. Но здесь важно, чтобы такой сотрудник был мотивирован и максимально лоялен.

При таком подходе специалисты HR-службы могут лучше сосредоточиться на подборе более редких и ценных кадров.

• Обучение нового сотрудника.

На этом этапе ещё совсем недавно крупные сети устраивали двухдневные интенсивы, на которых новому сотруднику давали очень большой объём информации. Постепенно работодатели приходят к выводу, что это тяжело и не очень эффективно. Поэтому сейчас переходят на онлайн-обучение в сокращённые сроки, а также развивают наставничество, при котором сотрудник до выхода на работу получает минимум основной информации, а далее уже на месте познаёт свои обязанности в деталях вместе с наставником. 

Сегодня ритейл оптимизирует не только процесс массового подбора персонала, но и процесс его оформления и дальнейшего кадрового сопровождения. Кадровый электронный документооборот (КЭДО) — современный инструмент для автоматизации кадрового делопроизводства. Он значительно ускоряет процесс подписания документов с новыми сотрудниками, позволяет сократить до минимума использование бумаги и сэкономить на организации кадровых архивов, так как все документы хранятся в электронном виде. А сотрудники всегда лояльнее относятся к работодателям, которые используют прогрессивные технологии для повышения удобства и скорости взаимодействия.

Вывод

Каждая торговая сеть решает проблему дефицита кадров по-своему. Совершенно точно можно сказать, что для повышения эффективности найма следует внедрять новые технологии, экспериментировать, изучать и перенимать успешный опыт конкурентов.

Но сплочённая команда — это не единственное, что нужно для стабильной работы торговой сети. Ритейл взял курс на автоматизацию своих бизнес-процессов и оптимизацию затрат при документообороте. В этих вопросах лидеры рынка давно доверяют сервису СФЕРА EDI от СберКорус. Это помогает не только забыть про бумажную волокиту, путаницу в заказах и ошибках в поставках, но и сократить временные затраты в среднем на 30%. Заказы, оплаты, отправка счетов-фактур — всё это для них исчисляется в минутах и становится явным конкурентным преимуществом.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы первыми быть в курсе главных новостей ритейла.