Руководитель отдела кадров Наталья Ерина о кадровой политике компании «Кухнистрой». 

Ерина Наталья Анатольевна, окончила «Психологический факультет» МГУ им. Ломоносова, по специальности «Психолог». Кандидат психологических наук. Общий стаж в управлении персоналом – 12 лет, 8 из которых Наталья Анатольевна работает в компании «Кухнистрой».

Первое, на что компания «Кухнистрой» обратила внимание в кризис – это статья расходов. Ритейлер договорился с арендаторами об уменьшении арендной платы примерно на 30%. От поставщиков добился понижения отпускных цен.    Дополнительно были приняты меры по сокращению затрат внутри офиса – электроэнергия, административно-хозяйственные нужды и. т.п. По заверению представителей компании, все эти методы помогают экономить средства и при этом не затрагивать расходы на персонал.  За период кризиса «Кухнистрой»  не сократил  ни одного человека!

 В то время когда большинство ритейлеров сокращают издержки, уменьшая количество персонала, «Кухнистрой», наоборот, объявил набор сотрудников. С чем это связано?

 Во-первых, наша рекламная кампания произвела такой эффект, что в  магазин «Кухнистрой»  пришло  очень большое количество  покупателей, и персонал не всегда успевал   уделять всем должное внимание. Это неминуемо  сказалось на качестве обслуживания. Таким образом,  увеличение потока клиентов привело к  элементарной нехватке персонала. 

Также «Кухнистрой» решил изменить схему продаж. У нас есть две категории  сотрудников, которые работают в сфере обслуживания клиентов.  Первая – это продавцы, которые общаются непосредственно с клиентом и доводят сделку до конца.  Вторая – эти дизайнеры, которые   разрабатывают дизайн-макет кухни. Конечно, они не продавцы в абсолютном понимании, но тоже участвуют в процессе продажи  кухни клиенту. 

Сейчас мы разрабатываем такой вариант работы, при котором сотрудники будут работать командами. Лидером станет супервайзер, который возглавит команду, состоящую из 10-ти человек: продавцов и дизайнеров. От  общего результата команды, выполнения плана всеми ее участниками, и будет зависеть  оплата их труда. 

Некое изменение технологии продаж потянуло за собой увеличение количества персонала и «привязку» мотивации к плану. В результате, мы увеличили штат розницы на  40%. Также, мы увеличили оклад до 25 000 руб. практически на 60 %  и поставили условие, что если человек  продает менее   50% от поставленного плана, то он уходит из компании. Если продажи составляют от 50% до 70% от плана, то сотрудник получает  оклад,  от 70 до 110 % —  помимо оклада  получает еще и процент от личных продаж.  Такая схема мотивации рассчитана на  сильных сотрудников, которые будут «давать» оборот. Мы намерены привлечь квалифицированных специалистов,  обеспечивающих постоянный рост прибыли.  

Сейчас у нас есть сотрудники, которые торгуют на  110 %  от плана и выше.   Для этого совсем не обязательно работать без выходных.   Просто необходимо уметь эффективно и результативно общаться с  клиентом. 

То есть вы делаете ставку на «звезд продаж»? Какова их доля в коллективе?

Как в любом другом коллективе, по закону нормального распределения, 25% приходится на «звезд», 25% — на аутсайдеров и оставшиеся 50%  — на «компетентов».  Мы не стремимся работать только со «звездами», но в тоже время хотим уменьшить количество аутсайдеров. 

Яркой иллюстрацией нашего разностороннего подхода является тот факт, что в области кадровой политики мы  стараемся заниматься благотворительностью. Как бы ни парадоксально это звучало на фоне нашего стремления к   сотрудничеству с   «звездами».   

Например, мы приняли на работу человека из Московской области, который воспитывает семерых детей. Раньше он работал на стройке, а в нашей  компании занят на производстве мебели. Мы даже приняли решение немного доплачивать ему сверх зарплаты, положенной по договору.  

 Затем, в колл-центр мы приняли женщину, воспитывающую пятерых детей. Может быть,  она и уходит на больничный в несколько раз чаще, чем мамы с единственным ребенком, но в то же время  мы понимаем, что помогаем ей. Вот уже длительное время  «Кухнистрой» в объявлениях о вакансиях на должность диспетчеров колл-центров указывает, что приоритет отдается многодетным матерям. Однако, по моим наблюдениям, многодетные мамы как-то неохотно откликаются на наши предложения. Возможно, для многих это слишком сложно: работа в колл-центре довольно интенсивна и связана с общением с проблемными клиентами.

Не опасаетесь, что многодетные мамы будут часто уходить на больничный, отлучаться  с рабочего места, чтобы забрать детей из садика и т.д.?

Это скорее не вопрос получения эффекта от сотрудника, а  поддержка многодетных матерей в это сложное время.    При приеме на работу таких сотрудниц, мы стараемся не требовать от них максимальной эффективности и отдачи.

Отправить ответ

Уведомлять о
avatar