Работать продавцом может каждый, но не каждый хочет им быть. Порядка 80% выпускников ВУЗов и молодежи до 25 лет не видят себя в этой роли. Люди старше 30 лет выбирают ретейл как временную работу – способ переждать кризис, дождаться подходящей вакансии.
Отсюда вечная проблема с текучкой кадров. И главный вопрос работодателей – как найти, привлечь и удержать подходящих сотрудников. Мы постараемся ответить.
Чем привлечь
Первоочередной задачей работодателя является стимулирование интереса к работе в ретейле, на волне которого можно проводить отбор. Рычага здесь три:
- зарплата;
- карьерный рост;
- бонусы.
Работодатели редко предлагают зарплату выше среднерыночной: затраты на персонал съедают маржу и провоцируют переоценку своих возможностей соискателями. Однако градация зарплат должна быть, так как именно она позволяет "выловить" амбициозных и высоко ценящих себя людей, способных принести пользу компании. Сегодня средняя зарплата начинающего продавца без опыта варьируется в диапазоне 20000 -25000 рублей, продавца с опытом от года 30000 -35000 рублей.
Рост в должности может быть вертикальным и горизонтальным. Работа в ретейле позволяет овладеть новыми профессиями от работника торгового зала до директора магазина. Причем карьерный рост может быть стремительным – до позиции директора магазина можно дорасти за два-три года. При подборе персонала рекомендуем делать акцент на возможности наращивания компетенций, повышения квалификации и роста до позиции управленца – это помогает видеть перспективу в себе и в вас.
Система премирования может не иметь прямого материального выражения, но она должна быть. Страховка, спортзал, бонусные карты, оценочно-конкурсная мотивация (продай больше и получи приз), озвученные в объявлении о вакансии, повышают заинтересованность. Сегодня важно уметь расставлять и поддерживать подобные "ловушки кадров". Именно так работают многие крупные компании – они создают для своих сотрудников комфортные условия и поощряют лучших, формируя здоровую конкуренцию. У работников создается благоприятное впечатление о компании и повышается лояльность. И что самое главное, формируется некая зависимость – очень сложно уйти из такой компании, ведь придется расстаться с привычным комфортом и доброжелательным отношением. Формируйте такую атмосферу, инвестируйте в поощрения сотрудников, такие вложения всегда окупаются.
Казалось бы, это простые вещи, но почему-то работодатели их не учитывают, считая зарплату единственно возможным вознаграждением. Есть один пример. В одном крупном сетевом продуктовом магазине ввели систему поощрения продавцов за обнаружение на витринах продуктов с истекшим сроком годности. И если до этого продавец пытался сбыть испорченный товар, то при новой системе такие случаи свелись к нулю. Это положительно повлияло на лояльность покупателей и на бизнес магазинов в целом. В итоге мы видим, кто остался в выигрыше. Старайтесь меньше наказывать, а больше стимулировать и доверять сотрудникам.
Как выбрать
Основными методами отбора являются:
- анализ резюме;
- видеорезюме;
- личное собеседование;
- тестирование.
Отбор кандидатов по резюме предварительный. Все, что вы можете из него понять – пол, возраст, образование, прежний опыт работы. Эта информация не несет смысловой нагрузки, т.к. не влияет на способность работать у вас. Даже если соискатель уже работал в сетях, разность корпоративной этики, товарной номенклатуры, должностных обязанностей и прочие особенности именно вашей компании обнуляют все. Обучение и наставничество – вот основа подготовки хороших кадров для ретейла.
Другой метод – видеорезюме, оно позволяет упростить первичный отбор кандидатов. Как и при обычном собеседовании вы визуально оцениваете кандидата, особенности его психики, коммуникативные навыки. Органолептическая приятность – красивая улыбка, открытое лицо, аккуратная стрижка – первый плюс. Пирсинг, неухоженная одежда и руки, внешняя безжизненность – первый минус.
А если при этом вы зададите несколько наиболее важных для вашей компании вопросов и получите на них видеоответы, то существенно сократите время на "очные" собеседования.
В ходе традиционного собеседования оценивается умение грамотно и четко излагать мысли, и если вам это необходимо, то и способность продать ту самую ручку, как в кино.
Тестирование – наиболее правильный метод. Однако им пользуются не более 25% работодателей, что связано с высокими затратами. Тестирование в ассессмент-центрах могут позволить, к сожалению, только крупные компании, но эйчар небольшой сети вполне может разработать несколько групповых или личностных кейсов для оценки навыков и способностей соискателя. Вопросы с ситуационным ответом (когда выбирается не "да" или "нет", а модель поведения) помогут создать психологический портрет точнее, чем собеседование.
Кому отдать предпочтение
Когда перед вами опытный продавец и выпускник ВУЗа без трудовой книжки, выбор только за вами. Опыт сокращает сроки обучения, его отсутствие – дает потенциал. Крупные сети растят работников с нуля – всегда проще заложить, чем переформировать, ведь чем старше человек, тем сложнее он подстраивается под новые форматы работы. Однако, если речь идет не о сотрудниках "первой линии" — продавцах в зале, а о менеджерах склада, кассирах, администраторах, наличие опыта работы с программами учета, эквайрингом банковских карт и подчиненными сократит срок адаптации и затраты на обучение.
Выбрать новичка на ключевую позицию только потому, что он стоит дешевле – провал. Ценность кадров измеряется не зарплатой, а его личным вкладом в компанию. Высокая ротация кадров, а нормой является не более 9%, зачастую является следствием переоцененности молодых людей, которые просто не справляются с возложенными на них обязанностями. Работник не оправдает ожиданий – вы его уволите, и будете искать нового. Отдайте на 20% больше и возьмите того, кто будет просто работать.
Где найти
Высокие результаты достигаются через обращение в ВУЗы – непосредственно на кафедры, либо в формате прямого общения со студентами в учебных центрах. Наибольший интерес соискателей вызывают компании, позволяющие пройти обучение на месте – рынок нулевых кадров широк, и именно вы можете собрать сливки.
Кадровые агентства, интернет-порталы, ярмарки вакансий – традиционное поле поиска. На таких порталах как naim.ru можно подобрать сотрудника, минуя первичный фильтр, то есть вам предоставят список наиболее достойных кандидатур, подходящих по вашим критериям.
Статья подготовлена по материалам портала по трудоустройству "Найм".
*На правах рекламы
