Даже опытные руководители иногда опаздывают с повышением талантливого работника, потому что слишком долго его проверяют. Подходящий ли это кандидат? Справится ли он с новой ответственностью? Можно ли ему доверять? Эти вопросы кажутся правильными и важными, но, пока вы будете искать на них ответы, ценный сотрудник уйдёт к конкурентам. Используйте другие формулировки. Вместо того чтобы пытаться понять, можете ли вы рассчитывать на этого парня, спросите себя, что вы можете сделать, чтобы он работал максимально эффективно.
Создайте питательную среду
Кандидат с улицы — это всегда кот в мешке. Создать в компании среду, в которой можно выращивать начальников из своих сотрудников, намного выгоднее, чем искать кого-то на стороне. Во-первых, вы имеете дело с людьми, которых уже знаете и которым доверяете. Во-вторых, когда кто-то один получает повышение, это мотивирует всех остальных — люди видят, как растут их коллеги, и понимают, что они тоже могут этого добиться.
Почему в одной местности деревья растут буквально на глазах, а в другой — нет? Всё дело в питательных веществах, которые содержит почва. Если вы создали в компании атмосферу, в которой нет токсичных отношений, сотрудники будут расти сами по себе и вам не придётся ломать голову, повышать кого-то или нет.
За много лет в бизнесе я убедился, что создание правильной рабочей среды — главная задача руководителя. Если в компании слишком жёсткий контроль, если каждый боится совершить ошибку, даже подходящий для этого человек в роли начальника проявит себя плохо.
Оцените кандидата по нескольким параметрам
Есть три характеристики, которые делают человека успешным в любом деле. Первая — профессиональные знания, без которых вы элементарно не возьмёте человека на работу. Вторая — профессиональные навыки, то есть умение делать что-нибудь в автоматическом режиме. Третья — отношение к тому, что человек делает, к своему слову, клиентам, коллегам, руководству и ценностям компании.
Знания и навыки можно оценить более или менее объективно. Для оценки третьей характеристики универсальных критериев нет. Доверьтесь своим ощущениям, посоветуйтесь с теми, кому доверяете. Вот что при этом нужно иметь в виду.
— Доверие — основа основ. Задайте себе вопрос, насколько вы готовы довериться этому человеку. Если по десятибалльной шкале оценка окажется ниже пяти, забудьте этот вариант. Если от пяти до семи, присмотритесь к кандидату внимательнее. И если вы уверенно отвечаете, что оценка вашего доверия — от восьми до десяти, переходите к следующему пункту.
— Оцените "закоммиченность" (от англ. commitment — обязательство) — уровень погружения в работу и нацеленность на результат. Используйте ту же систему оценки — если получится от семи до десяти баллов, перед вами хороший кандидат.
— Следующее — взаимодействие с коллегами. Кандидат подавляет других или же, наоборот, относится ко всем с уважением? Здесь оценка может быть более гибкой — в зависимости от вашего стиля управления. Но нужно учитывать, что тоталитарный менеджмент подходит далеко не всем компаниям.
— Последний пункт — энергия и драйв. Каким бы умным и правильным ни был руководитель, если эти качества не подкреплены эмоциональным зарядом, его подразделение будет вечно топтаться на месте.
Действуйте открыто
Некоторые руководители предпочитают до поры до времени действовать скрытно и различные тестовые задания дают исподтишка. Я не сторонник таких методов. Чем более открыто и прямо вы будете вести себя в общении с кандидатом, тем выше вероятность, что он ответит вам тем же. Пообещайте то, что считаете нужным, обсудите конкретные ожидания от работы будущего начальника, назовите конкретные KPI. Если этого не сделать, ваши ожидания, вполне вероятно, не совпадут.
