The Village узнал, как компании определяют, кому сколько платить, и как можно добиться прибавки к зарплате.
Екатерина Бойцова, директор по персоналу BDO Unicon Outsourcing:
Российское трудовое законодательство требует, чтобы одна и та же работа оплачивалась одинаково: это закреплено в части 1 статьи 22 Трудового кодекса. Поэтому для сотрудников, занимающих равные позиции и выполняющих одинаковые задачи, работодатель не может установить разные оклады. Но если сотрудники выполняют разные объёмы работы, а также обладают разной квалификацией, то они могут получать разные надбавки.
К примеру, при одинаковой квалификации и нагрузке оклад двух дизайнеров должен быть одинаковым. Но можно ввести несколько позиций (условно — руководитель отдела дизайна, менеджер отдела, ассистент) либо доплачивать за квалификацию плюс ввести доплаты за дополнительную нагрузку. У нас, например, бухгалтеры в производственных отделах делятся по грейдам: от новичка (первый грейд) до топ-менеджера (седьмой грейд). У сотрудников одного грейда всегда одинаковый оклад, но могут быть разные надбавки. Если человек перерастает свой грейд, ему проводят оценку, по результатам которой могут присвоить следующий грейд и новый оклад. У нас около 300 бухгалтеров, и люди с одинаковой должностью получают одинаковый оклад, но итоговая зарплата у всех может различаться.
Для каждой должности у нас установлен свой базовый оклад, а разница в квалификации и нагрузке отражается уже на размере индивидуальных надбавок (разовых и постоянных). В зависимости от результатов собеседования при приёме на работу, выраженности тех или иных компетенций, прошлого опыта работы и итогов профессионального тестирования руководитель определяет размер такой надбавки в каждом конкретном случае. При этом оценка сотрудника осуществляется всегда по понятной ему схеме. Поэтому вопросов о том, почему у кого-то из коллег итоговая зарплата больше или меньше, не возникает. Если нам по какой-то причине требуется установить сотруднику оклад, отличающийся от предусмотренного для его должности, мы вводим новую штатную единицу.
Устанавливая базовые оклады, мы ориентируемся на средний минимум по рынку для данной позиции. Информацию по рыночным предложениям мы собираем с сайтов вакансий примерно раз в год (мы не мониторим сразу все вакансии: как правило, за один раз проводится исследование по одной конкретной вакансии, поэтому для такого регулярного точечного мониторинга достаточно сил одного специалиста). Результаты мониторинга сравниваются с текущими ставками компании, и последние при необходимости корректируются.
Порой сотрудники могут недооценивать себя или слегка переоценивать, но обычно профессионалы хорошо представляют свою стоимость на рынке. Как правило, у компаний всегда есть определённая вилка, в рамках которой они могут договориться с сотрудником, если его не устраивает первоначальное предложение, а компания очень хочет работать именно с ним.
Алексей Поспехов, гендиректор агентства Iconic Mobile:
Думаю, что большинство сотрудников хочет услышать уникальный рецепт, который поможет им получить заветное повышение. Однако с точки зрения бизнеса нет такого понятия, как "прибавка к зарплате". В любой компании ФОТ — это составная часть расходов, как и все остальные пункты, однако в IT-сфере доля ФОТ доходит до 80–90 %. Нет такого понятия, как "рыночная зарплата" или "средняя зарплата", каждый конкретный случай абсолютно уникален.
Единственная реальная возможность в текущие времена получить реальную прибавку — это максимальное погружение в бизнес наравне с управляющими компании. В 95 % случаев работники (за очень-очень редким исключением) искренне не хотят погружаться во все детали бизнес-процессов, изучать структуру, ценообразование продукта или сервиса, "сверлить" бизнес-модели.
Любой сотрудник, который действительно считает, что у него есть идеи и возможности по повышению общего оборота, рентабельности, сокращению издержек, выхода на новые рынки и разработки новых продуктов, должен методично давить и пилить мозг владельцу и руководству предприятий. Особенно крупные компании мало представляют, как можно оптимизировать расходы или доходы на "финальных рубежах", или уже имеют замыленный глаз, поэтому именно в сфере оптимизации незаметных бизнес-процессов и лежит возможность увеличить всеобщую выручку и свой доход.
Георгий Самойлович, руководитель группы подбора персонала кадрового агентства "Юнити":
Просить о повышении заработной платы в кризисных условиях нужно осторожно. И идти на этот шаг при условиях, если вы работаете в компании не менее года или если вам значительно расширили функционал, что привело к увеличению объёма работы (например, если вам передали всю работу человека, попавшего под сокращение).
Также стоит узнать, к чему привели просьбы других сотрудников компании о повышении себе заработной платы. При каких условиях эти вопросы поднимались, и чем в итоге всё закончилось. Привести рациональные аргументы, почему это необходимо сделать. Например, "повышение заработной платы позволит мне отказаться от дополнительных заработков и фриланса и сосредоточиться на основной работе".
И лучше не опускаться и не апеллировать к опыту других сотрудников (Саше из отдела логистики повысили зарплату, а я чем хуже?). При отрицательном ответе не устраивать скандалов и продолжать демонстрировать лояльность работодателю. Вы всё равно не узнаете всех причин, почему вам отказали в данный момент. Закончите разговор позитивно и обязательно поинтересуйтесь, что необходимо сделать и в какие сроки, чтобы вернуться к разговору вновь.
