Российские компании сетуют на нехватку сотрудников – слабый рубль снизил интерес мигрантов, последствия СВО и демографическая яма 90-х сократили число трудоспособного населения. Разбирались, что помогает бизнесу привлекать новых кандидатов, удерживать уже работающих сотрудников и даже возвращать обратно бывших.
Что происходит с рынком труда в России
Российский бизнес уже несколько месяцев сетует на дефицит кадров. Динамика резюме отрицательная, а число размещаемых вакансий растет. Исследование hh.ru показало, что дефицит человеческих ресурсов стал фундаментальной проблемой российского рынка труда во многих отраслях. Нехватка сотрудников вызывает рост стоимости трудового ресурса и необходимость рациональной работы с ним. В докладе Банка России о состоянии региональной экономики приводятся данные, что 60% предприятий сообщили о нехватке персонала.
Дефицит кадров связан с несколькими факторами: демографическая яма 90-х годов (25- 29-летних сотрудников сейчас вышло на рынок гораздо меньше, чем выходило кандидатов из предыдущих поколений), падение интереса к работе в России мигрантов из Средней Азии из-за слабого рубля. И еще последствия СВО — переток кадров на оборонные предприятия, релокация россиян в другие страны и мобилизация.
Какая ситуация в торговле и общепите
Российские торговые сети и рестораны уже не первый раз за последние годы сталкиваются с нехваткой сотрудников. Острый дефицит они ощутили после пандемии. В этом году ситуация тоже сложная. «Рынок труда в ритейле и сфере общественного питания продолжает оставаться кандидатским», — фиксирует Юрий Михеев, руководитель департамента аналитики «Зарплаты.ру». Рестораторы жалуются на нехватку поваров и другого персонала до 20–30%.
За девять месяцев 2023 года прирост размещенных вакансий в сфере ритейла на «Зарплате.ру» составил 23%, а количество резюме снизилось на 15%. По итогам сентября медианное зарплатное предложение выросло в ритейле год к году на 12%. По данным SuperJob, в октябре год к году число вакансий в ритейле выросло на 26%. Среди линейных позиций наиболее востребованы продавцы-консультанты, кассиры, администраторы магазинов. Средние рыночные заработные платы линейного персонала в ритейле за год выросли на 9%. Так, по данным SuperJob в среднем в продуктовых магазинах на руки продавец-консультант получает 65 000 рублей, а администратор магазина 80 000.
В ресторанном бизнесе по итогам сентября этого года, прирост размещенных вакансий на «Зарплате.ру» год к году составил 22%, но вот количество резюме при этом не росло. А медианная заработная плата выросла на 15%. Наибольшим спросом пользуются повара и официанты, мойщики посуды и кухонные работники, есть сложности с наймом администраторов ресторанов. По данным SuperJob, в октябре год к году число вакансий в гостинично-ресторанном бизнесе выросло на 19%. В среднем повар – универсал на руки получает 70 000 рублей, бариста 52 000, а посудомойщик 42 000.
Что говорят эксперты
По наблюдениям Марии Рахимовой, старшего консультанта направления «Продажи и маркетинг» рекрутинговой компании Get experts, нехватка кадров наблюдается во всех сферах розничного бизнеса. Особенно дефицит затронул коммерческие департаменты, логистику, маркетинг, продажи, IT, и финансы.
«Кандидаты не так охотно стали откликаться на вакансии, как раньше. Зачастую они готовы вести диалог, а пройдя весь конкурс, предпочитают остаться на своем текущем месте работы, так как видят риски при переходе на новое место, — описывает ситуацию Оксана Куманина, руководитель группы консультантов ANCOR, — Многие соискатели после событий прошлого года стремятся рассматривать варианты в российских компаниях. Они боятся, что международный игрок может уйти с рынка».
По мнению Марии Рахимовой, есть несколько инструментов сокращения дефицита персонала, которые показывают свою эффективность: предоставление гибкого графика работы, разработка программ обучения и повышения квалификации, создание командной культуры, программы менторинга, создание привлекательных условий труда, улучшение коммуникации между руководством и сотрудниками. Оксана Куманина видит, что руководители стали больше заботиться о своей команде, они разрабатывают различные методы мотивации, чтобы не потерять персонал. Многие уделяют особое внимание работе со своим HR-брендом, внутренними коммуникациям. Эксперт советует работодателям предусмотреть более удобный гибкий график для молодежи, изменить свою политику найма и активнее смотреть в сторону кандидатов более зрелого возраста. А еще привлекать начинающих работников и, при необходимости, дообучать их внутри компании, формируя лояльный костяк и уменьшая текучку кадров.
Так, сеть ресторанов «Вкусно — и точка» делает ставку на гибкий график, возможность выбрать место работы ближе к дому или учебному заведению, дает отпуска на время сессий и экзаменов для студентов, привлекает информацией по официальное оформление по ТК РФ, регулярными премиями, карьерным ростом, корпоративным университетом.
Как добавляет Юрий Михеев, крупные игроки рынка сейчас используют максимум каналов коммуникации с потенциальными соискателями, среди работодателей есть тенденция на использование аутстаффинга и активное приглашение в компанию самозанятых.
10 кейсов: как торговые сети и интернет-магазины решают проблему нехватки сотрудников
Retailer попросил нескольких игроков рынка торговли рассказать, как они справляются с дефицитом персонала: где ищут сотрудников, как обучают кандидатов без опыта, за счет чего удерживают интерес персонала к компании, как мотивируют материальными и нематериальными вознаграждениями, интересными опциями и плюшками.
Ozon: ДМС для сотрудников склада и программы обучения для айтишников
Маркетплейс видит повышенный спрос на складских сотрудников и на отдельных офисных сотрудников среднего и высокого уровня (Go и C# разработчики, Data Scientist-ы, менеджеры по продукту). Сроки закрытия вакансий в Ozon сопоставимы с показателями прошлого года. Онлайн-ритейлер делает ставку на развитие компании как работодателя. Регулярно индексирует зарплаты сотрудникам, предлагает достойные условия труда, развитую корпоративную культуру, компенсационный пакет с широким набором материальных и нематериальных вознаграждений и льгот.
Так, складские сотрудники получают ДМС, льготное питание, бесплатный трансфер до дома и работы, а также программы карьерного трекинга и внутренних переходов. IT-специалистов компания растит изнутри с помощью программ обучения. Они призваны углубить знания и перейти на следующий профессиональный уровень.
«ВсеИнструменты.ру»: релокация из регионов и +10% к стандартной зарплате
В среднем в год у онлайн-ритейлера от 6 до 8 тыс. вакансий в поиске. Сейчас укомплектованность по направлениям склад и розница составляет более 95%. «О сложности в поиске игроки рынка говорят уже несколько последних лет, и ситуация пока не улучшается», — делится Алеся Ракитина, HR-директор «ВсеИнструменты.ру».
По наблюдениям компании, больше всего на рынке не хватает специалистов склада и менеджеров по продажам в торговые точки. Еще есть сложности в подборе IT-специалистов, молодых специалистов с высоким потенциалом (HiPo) и сильных руководителей мидл-уровня.
«ВсеИнструменты.ру» стараются сокращать количество потребности в новых командных игроках. Делать ставку на рост производительности, автоматизацию процессов, удержание команды. Ритейлер предлагает более высокие зарплаты — доход на позиции «медиана рынка +10%». Новых сотрудников приводят члены команды. По программе «приведи друга» во «ВсеИнструменты.ру» устраиваются 30-40% кандидатов на склады. Как показывает практика, кандидаты, приведенные сотрудниками, в 80% случаях всегда успешно проходят интервью, и быстрее показывают результат в период адаптации.
Потребность в руководителях мидл-уровня помогает закрывать внутренние системы роста: программа кадрового резерва, школа управления, система управления талантами. Ритейлер привлекает выпускников топовых вузов России. А еще ищет кандидатов из других регионов, предоставляет им комфортные условия релокации и проживания.
Fix Price: кассы самообслуживания и телемедицина
«Для активно развивающегося ритейла особенно чувствительна нехватка линейного персонала и «синих воротничков», сильнее всего недостаток кадров ощущается в регионах, где расположены крупные промышленные и производственные предприятия», — рассказывает Антон Максименко, директор по персоналу Fix Price.
Ритейлер решает проблему за счет автоматизация бизнес-процесс на всех уровнях работы компании. Например, устанавливает кассы самообслуживания — они сокращают очереди и повышают проходимость магазинов без привлечения дополнительных кадров. Еще диджитализирует процесс найма сотрудников. У Fix Price в штате есть голосовой робот-рекрутер, который отбирает релевантные резюме в открытых базах с вакансиями, обзванивает потенциальных кандидатов и предлагает им работу в магазинах и на складах. Автоматизация ускоряет и процесс найма будущего сотрудника – кандидат после принятия оффера получает ссылку с анкетой, которую нужно заполнить и загрузить в дополнение сканы документов для оформления. За счет этого решения оформление сотрудника с 2-3 дней сократилось до 20-30 минут.
В Fix Price предусмотрена регулярная плановая индексация зарплаты, часто даже более одного раза в год. У работников есть возможность взять дополнительные оплачиваемые дни работы, за выполнение плана предусмотрена премия. В компании действуют меры материальной поддержки в различных жизненных ситуациях. Заведующие магазинов подключены к системе ДМС, у остальных сотрудников есть доступ к сервису телемедицины.
Еще один способ сохранить интерес сотрудников – карьерные перспективы. Программа обучения и мобильная платформа с информацией для повышения квалификации призваны превратить продавца без опыта через два года в директора магазина, потом он может стать директором по продажам или даже перейти на работу в центральный офис. «В подтверждение своих слов могу сказать, что более 90% наших директоров магазинов – это люди, которые выросли внутри компании, а не пришли извне», — говорит Антон Максименко.
«ВкусВилл»: обзвон бывших сотрудников и покупатели в роли HR
Как делится Ирина Ронжина, руководитель службы персонала розницы «ВкусВилл», текущий уровень нехватки сотрудников достаточно высок. «Наша главная потребность – линейный персонал: продавцы-консультанты, кассиры, сборщики и курьеры. Также сейчас сложно найти ещё и сотрудников службы подбора персонала, так как спрос на специалистов нашей профессии сильно вырос», — фиксирует она.
Ритейлер ищет кандидатов на различные графики работы, создает более комфортные комнаты для персонала в магазине, обзванивает с предложением о работе бывших сотрудников. Так, сейчас в компании работает около 1500 коллег, которые когда-то уходили из «ВкусВилла». За последнее время у компании поменялись условия оплаты, она более гибко подходит к формированию графиков, поэтому эта информация может заинтересовать когда-то покинувших торговую сеть сотрудников.
Отсутствие бюджета позволяет «ВкусВиллу» использовать динамическое зарплатообразование и менять стоимость оплаты труда в зависимости от обстоятельств. Например, делать повышенные ставки в жаркую предновогоднюю пору, в точках со сложной транспортной доступностью, делать доплату «лето» на фоне спада покупательной активности в летние месяцы, чтобы не снижать зарплаты и не терять сотрудников.
Еще «ВкусВилл» предлагает покупателям помочь с подбором сотрудников. Покупатель регистрируется в программе, получает персональную ссылку с информацией о вакансиях, отправляет ее друзьям и знакомым, а потом получает вознаграждение за каждого привлечённого трудоустроенного сотрудника.
Также ритейлер делает ставку на ценности и интерес сотрудников к тому, что делают они и что делает бизнес в целом. Согласно опросам, сотрудников «ВкусВилл» мотивирует особый подход к бизнесу и менеджменту — их мнение учитывают, им важно быть честными с покупателями, предлагать качественный ассортимент и разделять вовлеченное отношение. Еще сотрудников привлекает характер работы – отсутствие тотального контроля и планов продаж и штрафов, возможность проявить самостоятельность и инициативность. «Наши продавцы – «хозяйки магазинов» в отличие от коллег из других розничных сетей, могут многое: например, вывести из ассортимента своей точки любой продукт или работать с собственной выкладкой товара (единой планограммы, спускаемой из офиса и обязательной для всех магазинов, нет)», — поясняет Ирина Ронжина.
«Вотоня»: аутсорсинговые агентства и студенты
Петербургскому продавцу детских товаров не хватает продавцов-консультантов. Дефицит розничного персонала по сети составляет 15%. Раньше 80% сотрудников приходили сами, 20% сеть добирала холодным поиском. Сейчас ситуация противоположная – на холодный поиск приходится уже 80%. «Первые звоночки начались в мае текущего года, но мы приняли увольнения за сезонный отток, который традиционно происходит в летние месяцы во многих розничных сетях. Тревогу начали бить, когда стало очевидно, что несмотря на активный поиск, не получается оперативно находить замену уволившимся сотрудникам», — делится Любовь Самойлова, коммерческий директор «Вотоня».
Компания пробовала много разных инструментов для удержания и привлечения персонала. Увеличила вознаграждение в реферальной программе «приведи друга», повысила стоимость часа работы мобильных продавцов-консультантов, ввела премию «за отзывчивость» (вознаграждение за отклик на смену), предложила повышенные выплаты за переработки. А еще ввела минимальный порог премии «процент с продаж» (это означает, что продавец гарантированно получает определенную сумму в независимости от товарооборота магазина за месяц). Летом «Вотоня» активно сотрудничала с компаниями, предлагающими персонал на аутсорс, одна из них стала постоянным партнером компании. В сентябре ритейлер полностью пересмотрел систему мотивации продавцов-консультантов и директоров магазинов, ввел дополнительные выплаты за достижения и нагрузку. «Пока рано говорить о действенности наших последних шагов, но ситуация не ухудшается, и это уже хороший признак», — говорит Любовь Самойлова.
Сейчас «Вотоня» рассматривает на должность продавца-консультанта людей без релевантного опыта работы. Обучающая платформа и план адаптации персонала должны подготовить новичков к работе в торговой точке. А еще компания ставит в магазинах кассы самообслуживания и привлекает к себе студентов на стажировку, чтобы потом приглашать их на постоянную работу.
«Поскольку это только первая докатившаяся до нас волна, мы готовимся к изнурительной и долгой борьбе за персонал: в рознице, на складе, в офисе. К сожалению, легко не будет. Нужно дождаться, пока экономика страны выйдет на новый виток, и число соискателей превысит число вакансий», — рассчитывает Любовь Самойлова.
Wildberries: платформенная занятость и корпоративная культура
Маркетплейс не отмечает острого дефицита сотрудников. Как говорят в компании, ее высокие темпы роста и узнаваемость бренда, конкурентные доходы сотрудников и исполнителей позволяют оперативно привлекать лучшие кадры. Тем не менее, из-за роста числа заказов и популярности пунктов выдачи Wildberries фиксирует дефицит менеджеров ПВЗ. Самая сложная ситуация в Москве и Московской области, в особенности в летний период – традиционно «низкий сезон» для всех работодателей – период отпусков и студенческих сессий.
Чтобы на складах компании работало достаточно сотрудников, маркетплейс приглашает исполнителей (сортировщиков заказов, грузчиков и водителей погрузчиков) работать в режиме платформенной занятости. В таком формате работы исполнители сами принимают решение в какой день сколько часов и на каком складе они работают. А выплаты получают по факту оказания услуг.
Среди офисных сотрудников Wildberries ощущает дефицит IT специалистов. Для решения проблемы в 2021 году компания запустила внутреннюю Школу IT-специалиста. Там преподают опытные сотрудники компании, они обучают начинающих специалистов на “боевых” задачах и повышают их профессиональный уровень. Потом стажеры переходят в подразделения компании. Еще Wildberries продолжает улучшать условия сотрудничества во всех подразделениях и инвестирует в развитие корпоративной культуры.
SOKOLOV: быстрый найм и мобильное приложение для продавца
В этом году ювелирная сеть пересмотрела системы мотиваций и социальных гарантий для сотрудников, ввела дополнительные выплаты и премии за достижения, а также механизмы поддержки сотрудников с детьми или попавших в сложные жизненные ситуации. Для ускорения трудоустройства SOKOLOV сокращает число этапов отбора (метод one day offer), использует ЭДО, чат боты для взаимодействия с сотрудниками по общим вопросам.
Ритейлер на 20% больше инвестирует в обучение новичков и в повышение квалификации опытных сотрудников для их карьерного роста и роста доходов. Еще улучшил программу адаптации новичков. Обучение проходит через онлайн платформу, там сотрудники могут проходить обучающие курсы для разных позиций — от продавца-консультанта до регионального директора, рассказывает Татьяна Кленкина, директор по персоналу SOKOLOV.
Для комфортной работы сотрудников розницы у SOKOLOV есть мобильное приложение продавца. Оно хранит историю покупок клиента по номеру телефона, рассказывает продавцу о предпочтениях покупателя, помогает продавать товар, собирать его оперативно в корзину, быстро искать нужное украшение через систему адресного хранения, получать информацию о каждом артикуле по QR-коду.
«АШАН»: централизованный подбор и неопытные сотрудники
Уровень укомплектованности команд французского ритейлера различается в зависимости от местоположения магазинов. В магазины, которые работают в удаленных от города торговых центрах, сотрудники не готовы ездить и тратить время на дорогу. Несмотря на корпоративный транспорт. В итоге кандидаты отдают предпочтение работе рядом с домом.
Торговая сеть сделала ставку на увеличение эффективности и трансформацию внутренних процессов подбора сотрудников. Например, централизовала подбор, чтобы лучше им управлять — раньше каждый магазин сам размещал вакансии и искал кандидатов. Сейчас кандидаты могут проходить собеседования в любой день без выходных и сразу получать ответ.
«Мы заметили растущий спрос на совместительство, подработку и неполную занятость. Студенты тоже предпочитают гибкий график работы. Поэтому мы пересмотрели режимы и графики работы для наших кандидатов», — рассказывает Екатерина Недельчо, директор по подбору и привлечению персонала «АШАН Ритейл Россия».
В прошлом году ритейлер увидел большой поток кандидатов, которые давно не работали или были готовы сменить профессию, потому что их прежние работодатели приостановили работу. «АШАН» видел в них перспективу и мотивировал нанимающих менеджеров дать им шанс на собеседовании. Хоть они и проявляли настороженность и не очень хотели вкладывать усилия в развитие таких сотрудников, ритейлер делал ставку на систему наставничества и обучения.
«Табрис»: комнаты отдыха и реферальная программа
Краснодарская сеть супермаркетов активно набирает сотрудников для работы в торговом зале и на кассе, поваров, кондитеров, пекарей, сотрудников склада. Как говорит Алёна Холодкова, директор по управлению персоналом сети супермаркетов «Табрис», в Краснодарском крае, несмотря на прирост населения за 2023 год, уменьшается доля трудоспособного населения. Это усложняет конкуренцию за кадры среди работодателей. Торговая сеть организовывает корпоративные выезды, создает комнаты отдыха в супермаркетах.
У ритейлера есть внутренняя реферальная программа – за рекомендации знакомых и друзей сотрудникам выплачивается премия. Для адаптации новых сотрудников в компании работают программы наставничества. Из-за дефицита соискателей «Табрис» внедряет обучение на местах, поэтому новые сотрудники без опыта работы проходят обучение и приобретают необходимые знания и навыки. 80% всех руководителей – это сотрудники «выросшие» в компании. «Табрис» регулярно индексирует заработные платы. «Если оценить изменения по среднемесячной зарплате работников в розничной торговле за последние 3 года, то, вероятно, увидев цифры в +50% можно удивиться. Но это текущая реальность отрасли», — добавляет Алёна Холодкова.
«Жизньмарт»: сотрудник как клиент и ставка на бренд
На сентябрь укомплектованность штата уральской сети составила 82 %. Как говорят в компании, это очень низкий процент — нормой является показатель выше 92%. Ритейлер испытывает нехватку продавцов, которые одновременно выполняют задачи бариста, консультантов, курьеров. «Проблема дефицита началась прошлой осенью. В основном у нас работают молодые люди. Исходя из нынешней геополитической ситуации, людей с мозгами, руками и горящим сердцем становится всё меньше, по разным обстоятельствам», — делится Ксения Лысенко, директор по франчайзингу и персоналу сети «Жизньмарт».
По ее наблюдениям, многим компаниям приходится поднимать зарплаты, но «Жизньмарт» не готов переплачивать сотрудникам и конкурировать за часовую ставку с крупными игроками в ритейле. Поэтому сеть фокусируется на атмосфере, корпоративной культуре, развитии и росте сотрудников.
Еще «Жизньмарт» щепетильнее относится к вопросу найма – эффектная реклама вакансии и видеоролики, тщательная обработка откликов от кандидатов, вовлечение в собеседование, плотная работа с адаптацией сотрудников, работа над удержанием. По мнению Ксении Лысенко, изживают себя сайты по поиску персонала и реклама в чатах по вакансиям, эффективнее работают рекомендации, программа «приведи друга», фокус на имидж и бренд компании – работодателя.
«В функции HR появляется некий стандарт качества, который очень давно есть в маркетинге, продажах при работе с людьми. И это радует, что сейчас HR наряду с бизнес-индустрией ведут борьбу за сотрудников, так же, как, например, сфера продаж ценит каждого своего клиента», — оценивает Ксения Лысенко.
Наталья Модель
Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы первыми быть в курсе главных новостей ритейла.
