Руководители известных компаний рассказали The Village, как рекомендации бывших начальников и коллег сказываются на шансах получить работу.
Екатерина Жданова, начальник отдела оценки и развития персонала компании "Связной":
Мы всегда запрашиваем отзывы с предыдущего места работы, хотя бы потому, что нам важно иметь несколько точек зрения о личности кандидата, его компетенциях и профессиональных знаниях. Вопрос не в том, что мы пытаемся найти какой-то подвох, для нас важно получить как можно больше информации о человеке из разных источников. Это касается специалистов с опытом работы, и прежде всего сотрудников офиса, а не продавцов в розничной сети, поскольку для львиной доли наших продавцов "Связной" — это первое место работы.
Мы используем список рекомендателей, которые соискатель указывает в резюме, плюс ищем дополнительные контакты в тех компаниях, где он работал, чтобы получить мнения других людей. Очень важный момент: мнений должно быть несколько. Представьте, что вы берёте рекомендации у бывшего руководителя человека, а он, предположим, не хотел отпускать этого сотрудника и обижен на него. Единичное мнение такого менеджера может исказить ваше впечатление. А если отзывов будет несколько, такая "статистическая погрешность" будет нивелирована.
Отзывы о сотруднике вряд ли драматически повлияют на решение брать или не брать его на работу — будущий руководитель в любом случае исходит из компетенций, опыта реализованных проектов и общего впечатления о человеке. Но могут быть и исключения, конечно, — например, когда человек явно лукавит на собеседовании. Скажем, он говорит, что ушёл из компании в связи с сокращениями, а их на самом деле не было. Также бывают случаи, когда в компании работают несколько бывших коллег соискателя, — если все они дают однозначно негативные отзывы о его профессионализме, это серьёзный повод задуматься, стоит ли предлагать ему работу.
Отзывы о сотруднике решают важную задачу — они позволяют обратить внимание на особенности кандидата. Например, его рекомендатель отмечает, что у человека есть некоторые затруднения с расстановкой приоритетов, когда он находится в цейтноте. Такая информация будет полезна его будущему руководителю — она позволит заранее отрегулировать рабочий процесс и поддержать сотрудника дополнительными ресурсами в ситуациях высокой загрузки. Либо благодаря отзывам вы узнаёте, что сотрудник достаточно сложно адаптируется к новым людям, — следовательно, руководитель должен обратить особое внимание на это в период адаптации новичка к коллективу.
Виктория Китаева, HR-директор Yota:
Отзывами с предыдущего места работы мы активно пользуемся в совокупности с другими методами: интервью, бизнес-кейсы. Это даёт возможность комплексно подойти к подбору подходящего сотрудника.
Бывает, что кандидат теряется при прохождении интервью, потому что ему сложно рассказывать, например, о своих достижениях. У рекрутера остаётся вопрос, справится ли человек с поставленными задачами, в этом случае могут существенно помочь отзывы предыдущих работодателей. Безусловно, если мы получаем информацию о недобросовестном отношении к работе, о том, что сотрудник старался перекладывать ответственность на других или неэтично вёл себя по отношению к компании, то отказываемся от дальнейшего рассмотрения кандидата.
Но если мы говорим о спорных моментах, таких как проактивный подход, креативность на тех позициях, где это не обязательно, то такие отзывы для нас имеют ценность, но мы не будем основываться на них, принимая решение. Потому что для каждой конкретной должности есть свои ключевые качества.
Рекомендации из серии "я мог на него/неё положиться" или "мне было с ним/ней комфортно работать" также нужно делить на два. Потому что такие характеристики о кандидате зависят в том числе и от личных качеств того человека, который их озвучивает. Например, он настолько дружелюбный, что ему комфортно работать с любым человеком вне зависимости от его профессиональных качеств.
Хорошо работают вопросы, когда вы просите бывшего работодателя предположить, что сотрудник остаётся в компании или возвращается, и спрашиваете о том, что бы сейчас предложил бывший работодатель, если бы имел такую возможность, какой тип работы доверил бы сотруднику, взял бы вообще.
Олег Барановский, председатель правления "Банка расчётов и сбережений":
В банках на отзывы о кандидате с предыдущих мест работы, конечно, внимание обращают, но один этот фактор во внимание не берут, а рассматривают данные в совокупности. Когда мне на собеседовании кандидат протягивает рекомендательные письма, я их просматриваю, обращаю внимание на какие-то интересные моменты, если они есть. Но большую ценность представляют живые отзывы.
Российский банковский мир очень тесен, после собеседования я снимаю трубку и звоню своим коллегам в банки, где ранее работал соискатель, в результате чего получаю полноценную информацию о человеке. В банках, где работа в большинстве случав связана с обязательностью, пунктуальностью, вниманием к деталям, умением хранить конфиденциальность, наиболее негативно относятся к потенциальным сотрудникам, допустившим халатность, недисциплинированным, болтливым и, конечно, мздоимцам. Если с предыдущего места работы человека выгнали за откаты, то какой бы статус он ни имел, снова устроиться в банк ему будет сложно.
